Cet article a été précédemment publié le 29 août 2019 sur le site theconversation.com

En 2018, le gouvernement français a présenté un plan d’action visant à favoriser l’égalité entre femmes et hommes dans le monde du travail (« égalité professionnelle » dans la suite du texte). Une des mesures phares du plan consistait à obliger les entreprises, tout d’abord à mesurer de façon homogène leur situation en matière d’égalité professionnelle selon un indice dont la méthode de calcul a par la suite été précisée par le gouvernement, à publier cette mesure sur leur site ; et à agir pour résorber les inégalités.

En proposant une formule unique de mesure de l’égalité salariale, le gouvernement contribue à imposer une définition précise et stabilisée de cette notion, comme le souligne un récent numéro de la Revue de droit du travail (mars 2019). Jusqu’à présent, même si depuis 1983 elles étaient soumises à des obligations de publication d’un rapport annuel sur la situation des femmes et des hommes, les entreprises avaient en effet des marges de manœuvre importantes dans le calcul des inégalités salariales, au point de rendre quasi impossible la comparaison interentreprises.

En effet, différents modes de calcul peuvent être mobilisés : écart de salaire moyen, écart de salaire moyen par tranche d’ancienneté, écart de salaire moyen par catégorie professionnelle, ou encore écart à profil identique. Or, selon l’indicateur et le mode de calcul choisis, les écarts mesurés peuvent varier de façon très importante, allant de moins de 10 % à plus de 20 %.

Certaines inégalités exclues du calcul

Dans l’indice du gouvernement, la variable de rémunération retenue comme base de calcul correspond à la rémunération ramenée à un temps plein, et excluant entre autres les heures supplémentaires. Pourtant, les travaux académiques montrent bien que la surreprésentation des femmes parmi les personnes à temps partiel et leur moindre disponibilité horaire peuvent expliquer une partie de l’écart salarial global. En l’occurrence, ces inégalités de rémunération liées à la disponibilité ne sont pas intégrées dans l’indice.

L’indice est constitué de cinq sous-indices, donnant lieu à des points qui sont ensuite additionnés pour fournir une note globale sur 100 :

  • écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) ;
  • écart de taux de promotion ;
  • taux d’augmentation des femmes en retour de congé de maternité ;
  • nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Cette composition signifie que l’indice inclut les inégalités liées aux augmentations et promotions. En effet, la littérature indique qu’une partie de l’écart salarial global s’explique par un moindre accès des femmes aux postes à responsabilités.

En revanche, les formules précises de calcul de chaque sous-indice contribuent à exclure d’autres types d’inégalités. Ainsi, l’écart de rémunération (sous-indice 1) est mesuré à profil comparable, en tenant compte notamment de la catégorie professionnelle et de l’âge. Cela revient à exclure les inégalités liées à la ségrégation professionnelle des emplois, c’est-à-dire au fait que les femmes et les hommes ne sont pas présents dans les mêmes métiers, et que les métiers à prédominance féminine sont souvent moins bien rémunérés que les métiers à prédominance masculine. Cela exclut alors du champ d’action des entreprises le travail sur la mixité des métiers d’une part, et le travail sur la classification des emplois et les inégalités résultant de cette classification d’autre part.

Restriction de la notion d’égalité salariale

Ensuite, les taux d’augmentation et de promotion (sous-indices 2, 3 et 4) sont définis comme le pourcentage de salariés ayant bénéficié de ces récompenses, ce qui exclut les inégalités potentielles liées à un différentiel d’ampleur des augmentations consécutives ou non à une promotion. De ce fait, les entreprises ne sont pas incitées à mener une réflexion sur d’éventuelles inégalités de genre dans le montant des augmentations accordées. Par ailleurs, l’écart de taux d’augmentation est calculé par catégorie professionnelle, ce qui revient à exclure de la notion d’inégalité salariale les écarts de taux d’augmentation liés au niveau du métier occupé plus qu’à la personne.

Enfin, le mode d’attribution des points assure d’obtenir une note relativement élevée pour certains sous-indices. Par exemple, le sous-indice sur le taux d’augmentation en retour de congé de maternité (sous-indice 4) correspond à une obligation légale, et les entreprises respectant le cadre légal sont assurées d’obtenir la note maximale (15 sur 15).

Finalement, l’indice d’égalité professionnelle défini par le gouvernement a l’avantage indéniable de permettre la comparaison interentreprises. Par ailleurs, il vise à inciter les différents acteurs à l’action. Ainsi, le discours du gouvernement autour de l’indice tourne beaucoup autour de la responsabilisation des différents acteurs (directions, management, mais aussi syndicats) et de l’idée d’une obligation de résultat. En revanche, cet indice contribue à restreindre la notion d’égalité salariale, et ainsi le champ d’action des entreprises en la matière. Il sera donc sans doute très intéressant d’étudier plus précisément sa mise en œuvre opérationnelle et ses effets sur les pratiques concrètes en matière d’égalité professionnelle.

Clotilde Coron
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