« On reconnaît la vie privée au bruit qu’elle fait quand elle part » a dit l’essayiste Denis Olivennes à propos de l’affaire Benjamin Griveaux. Ce fut même un fracas, qui marquera durablement notre société construite depuis les Lumières sur une séparation étanche entre vie publique et vie privée. Mais cette limite est en train de céder sous les coups de boutoir de la médiatisation à outrance, de la voracité des chaînes d’information continue et de l’impudeur des réseaux sociaux. « Heureusement que le monde de l’entreprise est à l’abri de ces dérives, » se rassure-t-on à bon compte. Vraiment ? Cette séparation a déjà été mise à mal par l’expérience de télétravail quasi-permanent que nous avons vécue lors du « grand confinement », lorsque vie privée et professionnelle s’entre-dévorent. Et d’autres dispositifs sont à l’œuvre…

Responsabilité sociale et égarements de la vie privée

Voici un événement qui montre à quel point la frontière a été franchie. Une vidéo tournée dans un appartement lors d’une soirée privée pendant le réveillon du Nouvel An est diffusée sur les réseaux sociaux. Elle met en scène trois personnages dont une femme arborant une “black face” et un homme déguisé en gorille. Bien qu’il s’agisse d’une soirée dans un lieu privé, qu’aucune marque ou entreprise ne soit citée dans la vidéo, des internautes dévoilent l’identité des fêtards et interpellent l’employeur de deux d’entre eux, la société Le Slip français, pour réclamer leur licenciement. Et la caisse de résonnance des réseaux sociaux fonctionne à plein, attisée par un appel au boycott sous la bannière du hashtag #boycottleslipfrancais.

Dès le surlendemain, Le Slip français émet un communiqué officiel annonçant une sanction à l’encontre de ces deux salariés au motif que la vidéo ayant été rendue publique, l’image de l’entreprise s’en trouve ternie – même si le dévoilement du nom de leur employeur ne résultait pas d’eux.

Ce faisant, Guillaume Gibault, président et fondateur (en 2011) du Slip Français, commet la même erreur que Benjamin Griveaux : accepter le diktat des réseaux sociaux et se soumettre sans combattre à la vindicte publique, qui s’abat sur des actes de la vie privée.

Entendons-nous bien : l’aventure du Slip Français est une belle success story, qui vaut d’être défendue. Cette marque de sous-vêtements et accessoires fabriqués en France commercialise ses produits dans 22 magasins (un million de pièces vendues par an) et emploie 115 salariés auxquels s’ajoutent en équivalent temps plein plus de 220 personnes dans les 29 ateliers qui fabriquent leurs produits. Malgré sa taille réduite, elle a fait des efforts notables pour progresser en matière de responsabilité sociale, couronnés par l’obtention du label Lucie, qui contrairement à un label à la mode, n’a rien d’un trophée complaisant. Plus récemment, cette entreprise s’est fortement engagée avec ses partenaires de l’industrie textile française, pour répondre à la demande de masques de protection et de blouses de protection dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, dès la mi-mars 2020[1]. Selon Guillaume Gibault, la crise sanitaire doit devenir « un point de départ d’une mode réinventée : locale, durable, innovante, ancrée dans nos territoires », qui contribuera à accroitre encore le rayonnement de la mode française sur tous les marchés.

C’est justement par le prisme de la responsabilité sociale que je voudrais analyser sa décision de mise à pied de ses deux collaborateurs.

« Chacun a droit au respect de sa vie privée. »
Code Civil (article 9), 1804

La justification de cette décision a été donnée par communiqué officiel de la société le 3 janvier : « nous avons une responsabilité morale face à ces comportements racistes et discriminatoires qui sont aux antipodes de nos valeurs ». Mais ceci supposerait que l’employeur doive et puisse contrôler les actes de ses salariés jusque dans leur vie privée. Or depuis Voltaire, et pour reprendre la terminologie du Code Civil (article 9), « chacun a droit au respect de sa vie privée », principe à valeur constitutionnelle. Les seules limites autorisées par la loi sont celles rendues strictement nécessaires par le but poursuivi dans le cadre de la relation de travail, comme le précise l’article L1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

C’est pourquoi, en principe, un motif issu de la vie privée ne peut justifier une sanction disciplinaire. Sanctionner le comportement d’un salarié suppose que soit constaté un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, ou un comportement créant « un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise rendant impossible son maintien dans l’entreprise au regard de la fonction exercée ». Ce dernier motif est celui invoqué dans l’affaire de la ligue du LOL, dans laquelle des journalistes ont été licenciés pour avoir organisé un harcèlement à l’encontre de personnes choisies comme cibles. Mais dans notre cas, il faudrait démontrer que cette vidéo a rendu impossible le fonctionnement normal du collectif de travail dans l’entreprise.

Lorsqu’elle ne gêne pas celle des autres, la liberté des personnes doit être préservée. On peut admettre que leurs droits peuvent être limités pour ne pas nuire à la vie de l’entreprise, mais à condition qu’il s’agisse de faits commis sur leur lieu de travail ou durant leurs horaires de travail et que les collaborateurs en soient informés. Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas installer la vidéosurveillance et la géolocalisation pour suivre ses salariés sans les en alerter au préalable. C’est selon ce même principe qu’un employeur peut fouiller votre armoire de bureau ou consulter votre ordinateur même en votre absence. Les matériels et documents mis à votre disposition durant vos heures de travail et à votre poste sont considérés comme professionnels et à ce titre, sont consultables à tout moment par l’employeur.

Mais en revanche, votre vie privée vous appartient. Dès lors qu’un document ou un matériel (téléphone portable, clé USB, …) est clairement indiqué comme personnel, l’employeur ne peut pas y accéder. Il en va de même pour les documents qui se révèlent être de nature privée, même en dehors de toute signalisation : l’employeur peut en prendre connaissance mais ne peut pas les utiliser contre vous. Mêmes principes pour la liberté d’expression des salariés en ligne. Si vous tenez des propos peu aimables sur votre employeur sur Facebook, le juge détermine s’ils sont publics (si votre page est accessible à tous) et donc sanctionnables ou bien privés (si elle est restreinte à vos seuls amis), auquel cas l’employeur ne peut vous sanctionner.

Un récent article du très libéral hebdomadaire britannique ‘The Economist’ s’alarme dans une prise de position reproduite par le magazine français « Challenges » (du 12 mars 2020) intitulée « Des salariés contraints au silence », qui nous rappelle que ce droit à la vie privée est déjà bien écorné dans plusieurs pays développés. « De plus en plus d’employés sont licenciés pour avoir exprimé leurs opinions sur les réseaux sociaux. Une dérive dangereuse que le législateur doit combattre, » affirme cette tribune. Elle rappelle que selon l’avocat néerlandais Pascal Besselink, un licenciement sur dix aux Pays-Bas est lié au comportement des employés sur un réseau social. Certaines entreprises comme le géant américain de l’automobile General Motors ont édicté un code de conduite, qui contrôle la parole de leurs employés même lorsqu’ils ne sont pas au travail.

Rappelant que « il y a une différence entre ce que les gens font au travail et ce qu’ils font à l’extérieur », ‘The Economist’ établit une analogie intéressante entre liberté de parole et code vestimentaire et conclut sur une recommandation à laquelle nous souscrivons pleinement :

« Tout comme les entreprises peuvent exiger de leurs employés qu’ils soient correctement vêtus au travail, elles sont également en droit de fixer des limites à ce qu’ils peuvent y exprimer, à condition que les règles soient claires et équitables. Mais, une fois rentrés chez eux, tout comme ils sont libres de se mettre en jean et T-shirt, les gens devraient pouvoir être libres de s’exprimer. Il faudrait voter des lois fermes qui empêchent les licenciements abusifs et protègent la liberté d’expression ; elles aideraient les entreprises à faire face aux polémiques qui enflamment parfois les réseaux sociaux ».

Est-ce bien responsable ?

Revenons vers nos contrées bien françaises. Dans le cas du Slip français, l’entreprise a agi non pas en droit et en responsabilité mais dans la précipitation et pour éteindre la polémique. Mais il n’y a pas de RSE sans éthique[1]. Un comportement a priori socialement responsable eût été de défendre les salariés dans leur droit de conduire leur vie privée comme ils l’entendent (même si l’entreprise désapprouve les propos qui, tenus en privé, ne la concernent pas) et de résister aux pressions de l’opinion publique.

La vie privée doit être réinstaurée comme ce qu’elle
n’aurait jamais dû cesser d’être : notre pré carré.

A supposer que le comportement retracé par la vidéo incriminée soit raciste (ce qui reste à démontrer), cela ne suffit pas à sanctionner professionnellement, et c’est heureux. La vie privée doit être réinstaurée comme ce qu’elle n’aurait jamais dû cesser d’être : notre pré carré. Sinon, dans la mesure où les enjeux de réputation vont devenir essentiels pour les entreprises, voici ce qui finira par se passer : limiter la liberté pour un salarié d’avoir dans sa vie privée une opinion politique, syndicale, les préférences sexuelles qu’il souhaite, au prétexte que cela pourrait entacher l’image de son entreprise. Imposer partout, y compris chez vous, à votre domicile, l’hystérie d’un anti-racisme fanatisé, la bien-pensance, la morale confite, le puritanisme et la tyrannie de la transparence.

L’approche RSE (et celle de l’éthique) invite à bien cerner la responsabilité des salariés et celle de l’entreprise.

Vis-à-vis de ce type de situations problématiques, l’approche RSE (et celle de l’éthique) invite à bien cerner la responsabilité des salariés et celle de l’entreprise. En effet, il ne s’agit pas de prétendre que vie professionnelle et vie privée sont des compartiments étanches – rappelons d’ailleurs que la démarche de qualité de vie au travail nous enjoint de « concilier » l’une et l’autre –. Nous sommes des êtres humains et nous nous exprimons dans l’une et dans l’autre. Lorsque nous rentrons chez nous après une journée de travail, il n’est pas toujours possible d’accrocher les scories professionnelles à la patère avec notre manteau. C’est bien la responsabilité des parties qu’il faut différencier.

Commençons par la responsabilité des salariés. Elle est moins engagée, par exemple, lorsqu’ils ne sont pas des dirigeants qui incarnent les valeurs et le projet (bientôt : la raison d’être) de l’entreprise. En 2011, le créateur John Galliano avait été licencié par Dior après la diffusion d’une vidéo filmée à son insu, dans laquelle le styliste proférait des insultes antisémites à la terrasse d’un café parisien. Mais Galliano, c’était Dior… et cette incarnation ne concerne pas les deux salariés sanctionnés par le Slip Français.

Quid de la responsabilité de l’entreprise ? Si le Slip français s’est trouvé aussi vulnérable aux accusations de racisme, c’est sans doute parce que la marque avait préalablement été épinglée en septembre 2019 par les internautes pour son manque de diversité, après la publication par l’entreprise d’une photographie d’équipe sur laquelle ne figuraient que des personnes blanches. Cette controverse n’est pas de la responsabilité des deux salariés sanctionnés.

Pas plus qu’ils ne sont responsables du contexte économique dans lequel elle s’est inscrite. Sur le site francetvinfo, on trouve une interview de Guillaume Gibault (15 janvier 2020) à propos de la sanction infligée aux deux salariés, mentionnant un « impact économique » pour l’entreprise : « Le contexte économique est compliqué. C’est la grève nationale depuis le 5 décembre. Pour nous, les fêtes et les soldes sont une période très importante (…) Je ne suis pas inquiet mais forcément il y aura des conséquences économiques ».

La responsabilité de l’entreprise est aussi de prévenir ce type de controverses. A ce titre, l’initiative des entreprises qui travaillent à la définition de leurs valeurs doit selon moi être soutenue. Mais à trois conditions :

  • le caractère participatif de la démarche (afin que ces valeurs reflètent effectivement celles de toute l’entreprise et pas seulement une idéalisation construite par les seuls dirigeants) ;
  • sa communication et diffusion à tous les salariés (afin que nul ne soit censé ignorer les règles que le collectif de travail s’est données) ;
  • et sa limitation au domaine professionnel (afin d’éviter le mélange des genres).

De même, les chartes et codes de conduite peuvent exercer un impact très positif, ne serait-ce que parce qu’elles sont l’occasion de mettre ces questions en débat, mais à condition de respecter ces trois conditions, ce qui est somme toute assez rare, même lorsque la direction de l’éthique est à la manœuvre. Les conditions de respect du contradictoire, de loyauté et d’auto-limitation (n’imposer de limites à la liberté que lorsqu’elles sont nécessaires, justifiées, efficaces et proportionnées) ne sont pas toujours au rendez-vous.

Ce ne sont pas les réseaux sociaux qui sont coupables
mais ceux qui cèdent à leur diktat.

Dans les deux cas, Griveaux et Gibault, les réseaux sociaux ont été accusés pour la pression qu’ils exercent. Effectivement, ils enferment chacun dans une bulle de conviction partagée, chambre d’écho qui ne fait que porter les débats à incandescence, renvoyer, amplifier et cliver les opinions de ceux qui pensent la même chose. Mais dans les deux cas, la responsabilité de la cible de la vindicte était de se défendre, d’argumenter, d’opposer au vacarme médiatique, la force de la loi et de la raison. Ce ne sont pas les réseaux sociaux qui sont coupables mais ceux qui cèdent à leur diktat.

Conclusion (provisoire) : sanctuariser la vie privée

Dans une interview à Medium le 12 février 2020, Guillaume Gibault a défini les valeurs de son entreprise : « Mes valeurs, celles du Slip, sont et seront toujours celles-ci, l’audace, le courage, la joie de vivre, le respect, la liberté et l’ouverture ». Cette décision témoigne de leur exact contraire. Elle nous montre qu’il faut toujours défendre ce à quoi nous tenons vraiment : tenir bon face à la pression exercée et sanctuariser la vie privée.

Plus largement, le « retour » au travail, après la phase de confinement[i] est l’opportunité de débattre collectivement de ces questions éthiques trop souvent passées sous silence, d’examiner au sein des équipes les compromis à passer dans le trilemme du Coronavirus (santé, économie, libertés), afin de déterminer ensemble ce à quoi nous tenons vraiment dans notre fonctionnement, ce qui fait notre attachement à l’entreprise.

Ceci une version condensée d’un article initialement publié sur le site Management § RSE, elle-même issue d’une chronique de Martin Richer publiée par l’hebdomadaire Entreprise & Carrières dans son n° 1471. Pour lire cette chronique en format PDF, cliquez ici : « De Griveaux à Gibault : les égarements de la vie privée »

[1] Voir notre article « Trois pistes d’action pour mettre en jeu l’éthique professionnelle » in Management § RSE

[i] Voir notre article « Les enjeux du retour au travail : 4 points d’attention »

Martin Richer
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