La formation tout au long de la vie traduit une continuité entre la formation initiale et la formation professionnelle continue. La première apporte les savoirs et les compétences nécessaires à l’exercice d’un premier métier ; elle a pour finalité l’obtention d’un diplôme. La seconde, destinée aux personnes déjà engagées dans la vie active, a pour but d’améliorer des compétences ou d’en acquérir de nouvelles ; elle a généralement un objectif professionnel concret. Mise en place au début des années 70, la formation professionnelle continue a fréquemment été réformée depuis. Mais au-delà des évolutions législatives, d’autres, bien plus profondes, résultent de l’émergence de nouvelles façons d’apprendre et impactent son essence même.
Le modèle 70-20-10 a été popularisé vers le milieu des années 1990 par Michael M. Lombardo et Robert W. Eichinger1, chercheurs à l’université de Princeton. Selon ce modèle, 70% de ce que l’on sait proviennent de notre expérience pratique, 20% résultent d’échanges avec autrui et 10% ont pour origine la formation formelle ou des lectures. Dans les faits, ce modèle a par exemple incité certaines entreprises à recourir davantage au tutorat pour développer les compétences de leurs collaborateurs. Mais surtout, au-delà des chiffres et de leur limite, il a le mérite de nous faire réfléchir sur notre manière d’enseigner et sur les moyens à privilégier pour transmettre des connaissances. Lorsqu’aujourd’hui on parle de placer ou replacer l’individu au cœur de la formation, il s’agit, ni plus ni moins, de le rendre acteur de son apprentissage et de susciter son engagement. Pour cela, on privilégiera notamment l’action plutôt que l’écoute passive, voire mieux encore, on tirera profit du travail en mode collaboratif.
L’essor des nouvelles technologies regroupées habituellement sous le vocable digital learning nous aide à mettre en œuvre de nouvelles formes d’apprentissage. Ces technologies permettent, entre autres, de se former en dehors des cadres formellement prévus à cet effet grâce à l’expansion des ordinateurs portables, tablettes et autres smartphones. Elles permettent aussi de s’affranchir de la durée de la journée de formation présentielle classique, qui répond bien plus à des contraintes organisationnelles qu’à une pertinence pédagogique, pour tendre vers des modules plus courts mieux adaptés au temps de concentration de l’être humain. Elles transforment la formation, traditionnellement perçue comme un moment isolé, en un processus ininterrompu qui donne tout son sens à l’expression formation tout au long de la vie. MOOCs, classes virtuelles, Serious Games, contenus en elearning sur étagère ou sur-mesure, et bien d’autres modalités encore, sont en passe de modifier durablement notre façon d’apprendre même si, pour un certain nombre de raisons, la formation traditionnelle n’a pas dit son dernier mot.
Les MOOCs (Massive Open Online Courses) séduisent de plus en plus de participants au sein de la sphère privée et plus récemment professionnelle. Ces cours dispensés en ligne et ouverts à tous doivent une bonne part de leur popularité à leur gratuité (même si généralement les certifications proposées sont payantes). Ils s’appuient sur l’emploi de la vidéo et sur la mise à disposition d’espaces d’échanges entre les participants. Leur succès repose sur la simplicité du concept et sur la liberté de l’apprenant, celui-ci pouvant suivre, n’importe où et n’importe quand, des cours consacrés à une multitude de sujets. Outre la qualité variable des vidéos et la richesse plus ou moins grande des interactions entre les personnes, l’efficacité des MOOCs dépend étroitement de l’investissement personnel de l’apprenant et de sa capacité à s’auto-discipliner. Pour ces raisons, on constate un fort taux d’abandon en cours de parcours.
Sortes de conférences en ligne plus ou moins participatives, les webinaires sont davantage un outil d’information que de formation. Néanmoins, la classe virtuelle en est le prolongement dans le domaine de la formation professionnelle. Grâce à elle, un formateur anime une session, en ligne, de manière synchrone, à destination de participants géographiquement distants. Une plateforme collaborative permet d’interagir, de mettre à disposition des documents, de réaliser des quiz ou de partager son écran. Elle recrée, à distance, les conditions d’une salle de classe, sans contrainte géographique ni surcoûts logistiques. La classe virtuelle est particulièrement adaptée pour inscrire le processus de formation dans la durée. Sa grande souplesse d’organisation représente en effet un réel atout pour mettre en place de courts modules de consolidation ou d’approfondissement des connaissances. Par contre, elle se prête mal à des sessions de plusieurs heures en continu.
La gamification applique certains mécanismes mis en œuvre dans les jeux à d’autres domaines, notamment les situations d’apprentissage. Outre le soin apporté à l’expérience utilisateur, elle recourt à un certain nombre de techniques, parmi lesquelles : le storytelling, l’attribution d’objectifs à atteindre, la mise en compétition ou la collaboration (individuelle ou par équipe), l’obtention de gratifications via un système de points ou de badges… L’enjeu est de rendre attractive la dimension sérieuse en utilisant des ressorts ludiques afin d’augmenter l’engagement de l’apprenant. Des procédés de gamification peuvent être instillés dans de nombreux types de formation, toutefois les Serious Games constituent la déclinaison la plus aboutie. Ils sont particulièrement pertinents pour mettre en œuvre un apprentissage par essais et erreurs à travers un espace d’expérimentation. Pour une efficacité maximale, il convient d’adapter graduellement la difficulté pour que le joueur ne sombre ni dans l’ennui (trop simple) ni dans la frustration (trop complexe) et qu’il reste totalement concentré et investi.
Les contenus elearning « sur étagère » sont des modules de formation asynchrones prêts à l’emploi. Ils portent sur des sujets généralistes (bureautique, langues …) et ciblent un large public. Grâce à eux, on peut se former via son ordinateur (ou terminal mobile) à son rythme où et quand on le souhaite. Leur limite principale découle du fait qu’ils ne s’adaptent pas à l’apprenant, ni en termes de déroulé pédagogique, ni en termes de réponse à un besoin spécifique. Historiquement, ils ont souvent représenté le premier contact de l’entreprise et de ses collaborateurs avec la formation digitale et ont rarement contribué à sa bonne réputation. En effet, les premiers titres souffraient fréquemment de s’en tenir à une simple transcription de supports de formation papier. N’ayant pas été pensés pour ce nouveau média, ils ne tiraient pas parti de ses avantages (audio-visuel, interactivité …) et s’avéraient trop souvent ennuyeux. Les contenus elearning sur-mesure résultent, eux, d’un projet de développement de formation sur des thématiques propres à l’entreprise et à destination d’une population spécifique. Leur durée de production varie très largement en fonction de leur ambition. Sur-mesure ou non, dans les deux cas, l’avantage principal du elearning est de pouvoir former, en peu de temps, un grand nombre de personnes réparties en des lieux multiples. Il s’avère également tout à fait adapté pour répondre aux besoins en formation engendrés par l’arrivée de nouveaux collaborateurs. Pour l’apprenant, être maître de son rythme d’apprentissage, pouvoir par exemple revoir plusieurs fois les passages ardus, constitue l’atout majeur.
Du fait de la popularité croissante de ces nouvelles modalités d’apprentissage, de nombreuses personnes prévoyaient un effondrement du présentiel à plus ou moins brève échéance. Or, pour différentes raisons, il affiche une belle résistance. Tout d’abord, il donne aux stagiaires l’occasion de se rencontrer, de partager des expériences et de s’évader de leur environnement de travail. D’où certaines tentatives pour recréer, au sein de ces nouvelles formes d’apprentissage, des interactions sociales à distance. On retrouve notamment cette dimension de social learning via les forums d’échanges ou les travaux collaboratifs à distance dans les MOOCs, comme nous l’avons vu précédemment.
Une autre cause de la pérennité du présentiel provient du sentiment d’isolement, de perte de contact humain, qui naît parfois chez la personne ayant recours à des solutions d’apprentissage à distance. Pour lutter contre cet effet certains programmes de digital learning, visant par définition un grand nombre d’apprenants à l’inverse de la traditionnelle salle de classe limitée en taille, introduisent une dimension de feedback personnel. Plus ou moins poussé, ce retour peut aller du tableau de bord individuel à un système de mentorat par téléphone en passant par des mails de synthèse et de recommandations. Le mentorat se trouve d’ailleurs au cœur du modèle économique de certains acteurs du digital learning. L’apprenant, à qui l’on fournit des informations sur son activité et à qui l’on propose des pistes d’amélioration, se sent encadré et suivi. Cela aura souvent pour effet d’augmenter sa motivation et pour conséquence de diminuer le risque de décrochage ou d’abandon.
Il ne faut pas non plus négliger l’importance des infrastructures nécessaires à l’adoption de ces nouvelles méthodes d’apprentissage. Certaines entreprises disposent de matériels ou d’un réseau informatique vieillissants, rendant ces techniques inopérantes ou peu agréables à utiliser. A titre individuel, elles offrent certes de nouvelles possibilités pour démocratiser l’accès à la formation. Mais certaines personnes ne possèdent pas l’équipement adéquat ou manifestent de la réticence face aux nouvelles technologies et ne peuvent donc en profiter pleinement.
Les nouvelles technologies élargissent le champ des possibles en matière d’apprentissage. Cette tendance n’en est certainement qu’à ses prémices (voir par exemple les développements actuels autour des réalités augmentée et virtuelle qui ouvrent la voie à des formats pédagogiques immersifs). Pour porter pleinement leurs fruits, ces technologies ne doivent pas être utilisées comme un habillage artificiel pour enjoliver des techniques classiques d’enseignement mais leur usage doit déboucher sur de réelles innovations pédagogiques. D’autre part, il convient de les appréhender comme un outil au service de la pédagogie et non comme une fin en soi.
De fait, la solution optimale ne réside certainement pas dans une formation totalement présentielle, ni totalement digitale. La création de parcours mixtes, blended learning, permet de tirer le meilleur des deux procédés. On peut imaginer un plan de formation composé de sessions présentielles, axées sur la pratique et l’échange, en s’inspirant des principes de la classe inversée. Les participants acquièrent les fondamentaux théoriques au préalable, potentiellement via du elearning sur-mesure, libérant le temps en présentiel pour des activités interactives. A l’issue de ces sessions, de courtes actions de renforcement des connaissances et de partage de retours d’expérience sont dispensées via des sessions en classe virtuelle.
En outre, la collecte et l’analyse pertinente des données relatives aux apprenants et à leur activité (learning analytics) permettront, dans un avenir proche, de renforcer la personnalisation des parcours de formation. Ceux-ci s’adapteront au profil du participant en fonction, entre autres, de l’historique des cours qu’il a préalablement suivis, de son niveau et de ses actions. Cela le dispensera par exemple de suivre un module s’il maitrise déjà la compétence enseignée ou d’avoir à repasser certaines évaluations. De plus, il pourra se voir proposer des modules additionnels adaptés à son profil.
Au sein d’un monde en perpétuelle accélération, qui multiplie les mutations technologiques, économiques et sociales, la formation professionnelle continue doit, moins que jamais, être considérée comme une obligation administrative. Le développement des connaissances doit être envisagé non comme un coût mais comme un investissement. Pour l’entreprise, c’est un enjeu stratégique afin d’améliorer sa performance, et pour l’individu c’est un moyen pour améliorer son employabilité et être acteur de son évolution.
1 Lombardo, Michael M; Eichinger, Robert W (1996). The Career Architect Development Planner (1st ed.). Minneapolis: Lominger. p.iv. ISBN 0-9655712-1-1.
Commentaires récents