{"id":8006,"date":"2024-03-25T07:20:14","date_gmt":"2024-03-25T06:20:14","guid":{"rendered":"https:\/\/variances.eu\/?p=8006"},"modified":"2024-04-09T20:12:19","modified_gmt":"2024-04-09T18:12:19","slug":"structure-de-lemploi-et-mouvements-de-main-doeuvre-la-diversite-des-pratiques-des-firmes-du-secteur-formel-marocain","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/variances.eu\/?p=8006","title":{"rendered":"Structure de l\u2019emploi et mouvements de main d\u2019\u0153uvre : la diversit\u00e9 des pratiques des firmes du secteur formel marocain*"},"content":{"rendered":"

*Article issu de travaux men\u00e9s avec Saad Ellah Berhili et Amine Chamkhi, statisticiens et \u00e9conomistes<\/em><\/p>\n

\n

Introduction<\/strong><\/h3>\n

Le pr\u00e9c\u00e9dent article[1]<\/sup><\/a> met en exergue les enjeux auxquels l\u2019\u00e9conomie marocaine est confront\u00e9e et les obstacles qui entravent encore le d\u00e9veloppement de l\u2019emploi et sa qualit\u00e9. Le tissu des entreprises se caract\u00e9rise en particulier par une industrialisation globalement insuffisante nonobstant des succ\u00e8s retentissants dans certains secteurs \u00e9mergents (automobile, a\u00e9ronautique, agroalimentaire, \u00e9nergies renouvelables, etc.) et par une allocation peu efficace du travail qualifi\u00e9 r\u00e9sultant de la lenteur de la mont\u00e9e en gamme du tissu \u00e9conomique. Cet \u00e9nonc\u00e9 t\u00e9moigne de l\u2019importance de mieux comprendre la diversit\u00e9 des modes de gestion de la main d\u2019\u0153uvre des entreprises du secteur formel, en rapport avec leurs caract\u00e9ristiques \u00e9conomiques. Gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019exploitation des donn\u00e9es du panel-entreprises portant sur l\u2019ann\u00e9e 2019[2]<\/sup><\/a>, nous analysons successivement la structure de l\u2019emploi dans les entreprises du secteur formel (partie 1) et les mouvements de main d\u2019\u0153uvre qui s\u2019y font jour (partie 2). Une conclusion tente enfin de d\u00e9gager quelques enseignements transversaux des analyses conduites.<\/p>\n

1. L\u2019emploi dans les entreprises du secteur formel : un univers s\u00e9lectif qui emprunte parfois \u00e0 l\u2019informalit\u00e9<\/strong><\/h3>\n

Alors que l\u2019emploi total priv\u00e9 mesur\u00e9 par l\u2019ENE[3]<\/sup><\/a> est de l\u2019ordre de 10 millions, ce sont seulement 4 millions d\u2019emplois qui sont recens\u00e9s \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e 2019 dans 252 000 entreprises d\u00e9clar\u00e9es aupr\u00e8s de la CNSS[4]<\/sup><\/a>. Ces emplois du secteur formel se concentrent dans les moyennes et grandes soci\u00e9t\u00e9s (plus de 80% des emplois) m\u00eame si les petites et tr\u00e8s petites unit\u00e9s repr\u00e9sentent 73% des entreprises.<\/p>\n

Le commerce et la r\u00e9paration automobile repr\u00e9sentent plus de 22% des entreprises, suivis par les activit\u00e9s financi\u00e8res scientifiques et administratives (16% des entreprises), la construction (13%), l\u2019industrie (11%) et l\u2019enseignement, la sant\u00e9 et l\u2019action sociale (9%).<\/p>\n

Selon le degr\u00e9 de concentration des secteurs d\u2019activit\u00e9, leur poids en termes de nombre d\u2019entreprises diff\u00e8re de celui du volume des emplois. L\u2019industrie, en raison de la place importante des grandes entreprises, rassemble plus de 25% des emplois mais seulement 11% des entreprises. Sym\u00e9triquement, le commerce et la r\u00e9paration automobile, secteur tr\u00e8s peu concentr\u00e9, rassemble pr\u00e8s de 23% des entreprises mais seulement 10% des emplois.<\/p>\n

Une s\u00e9lectivit\u00e9 de la main d\u2019\u0153uvre en termes de qualifications, diff\u00e9renci\u00e9e selon le sexe<\/strong><\/h5>\n

La structure de l\u2019emploi dans les entreprises formelles se caract\u00e9rise par une pr\u00e9dominance du statut de salari\u00e9 qui repr\u00e9sente plus de 97% du total des emplois, alors que dans l\u2019ensemble des actifs occup\u00e9s, ce statut ne p\u00e8se que la moiti\u00e9 des effectifs, les ind\u00e9pendants et employeurs pr\u00e8s de 33% et les aides-familiaux 15%.<\/p>\n

La main d\u2019\u0153uvre est domin\u00e9e par le salariat d\u2019ex\u00e9cution, \u00e0 hauteur de 72% de l\u2019emploi (22% d\u2019ouvriers non qualifi\u00e9s, 31% d\u2019ouvriers qualifi\u00e9s ou sp\u00e9cialis\u00e9s[5]<\/sup><\/a> et 20% d\u2019employ\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution), soit moins que dans l\u2019ensemble des actifs occup\u00e9s (82% selon l\u2019enqu\u00eate emploi). Les cadres moyens ou sup\u00e9rieurs repr\u00e9sentent pr\u00e8s de 24% des effectifs (dont 8,8% de cadres sup\u00e9rieurs[6]<\/sup><\/a>) alors que ces cat\u00e9gories professionnelles ne p\u00e8sent que pour 7,5% environ de l\u2019ensemble des actifs en emploi.<\/p>\n

Quelle que soit la taille de l\u2019entreprise, ce sont les ouvriers qualifi\u00e9s qui sont les plus nombreux et plus encore parmi les grandes entreprises. Les petites entreprises affichent cependant une part plus significative de cadres sup\u00e9rieurs et de non salari\u00e9s alors qu\u2019inversement les ouvriers non qualifi\u00e9s sont plus faiblement repr\u00e9sent\u00e9s. Le secteur primaire accueille une majorit\u00e9 d\u2019ouvriers non qualifi\u00e9s, alors que le secteur secondaire privil\u00e9gie les techniciens et cadres moyens et que le tertiaire met l\u2019accent sur les employ\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution.<\/p>\n

Les effectifs sont majoritairement masculins (67%) dans une proportion en de\u00e7\u00e0 de celle observ\u00e9e pour l\u2019ensemble des actifs occup\u00e9s (77%), t\u00e9moignant d\u2019une ouverture plus grande du secteur formel aux femmes. Celles-ci y sont surtout pr\u00e9sentes parmi les cadres sup\u00e9rieurs des entreprises de taille moyenne, dans les cat\u00e9gories interm\u00e9diaires (quelle que soit la taille de l\u2019entreprise) et dans les grandes entreprises (quelle que soit la cat\u00e9gorie professionnelle) ainsi que dans le secteur primaire pour les ouvriers non qualifi\u00e9s.<\/p>\n

Les travailleurs des entreprises formelles sont mieux form\u00e9s que l\u2019ensemble des actifs occup\u00e9s mais les bas niveaux d\u2019\u00e9ducation-formation\u00a0sont encore tr\u00e8s pr\u00e9sents : 31% des travailleurs ont suivi soit un enseignement primaire ou coll\u00e9gial et plus de 7% n\u2019ont aucune formation (alors que selon l\u2019enqu\u00eate emploi, ce sont 72% des actifs en emploi qui sont dans ces situations). En comparaison des hommes, les femmes sont \u00e0 la fois plus souvent sans formation ou d\u2019un niveau d\u2019\u00e9tudes primaires (24% contre 20%) et plus fr\u00e9quemment titulaires d\u2019un dipl\u00f4me du sup\u00e9rieur (24% contre 19%), constat analogue \u00e0 celui qui peut \u00eatre \u00e9tabli pour l\u2019ensemble des actifs occup\u00e9s.<\/p>\n

Les personnels sans formation occupent une place relativement importante dans les petites entreprises du secteur de l\u2019h\u00e9bergement-restauration (18%), de l\u2019agriculture et de l\u2019industrie (13%). C\u2019est aussi le cas pour les entreprises de grande ou moyenne taille du secteur agricole.<\/p>\n

En revanche, les dipl\u00f4m\u00e9s de l\u2019enseignement sup\u00e9rieur sont mieux repr\u00e9sent\u00e9s dans les petites et moyennes entreprises que dans les grandes (29 et 24% respectivement contre 14% seulement), en coh\u00e9rence avec le constat pr\u00e9c\u00e9dent d\u2019une part significative de personnels situ\u00e9s dans la cat\u00e9gorie des cadres sup\u00e9rieurs. Cette part \u00e9lev\u00e9e des formations sup\u00e9rieures dans les petites entreprises est avant tout le fait des activit\u00e9s financi\u00e8res, scientifiques et administratives, de l\u2019enseignement, sant\u00e9 et action sociale. Quant aux grandes entreprises, elles sont g\u00e9n\u00e9ralement en retrait en mati\u00e8re de personnel form\u00e9 au niveau sup\u00e9rieur, sauf dans l\u2019enseignement, la sant\u00e9 et l\u2019action sociale priv\u00e9s, secteur qui enregistre le score le plus \u00e9lev\u00e9 (70%) observable dans l\u2019\u00e9conomie marocaine. Soulignons \u00e9galement que ces secteurs sont aussi relativement f\u00e9minis\u00e9s.<\/p>\n

Le statut et la qualit\u00e9 de l<\/strong>\u2019emploi\u00a0s\u2019\u00e9loignent de l\u2019informalit\u00e9 sans y renoncer compl\u00e8tement <\/strong><\/h5>\n

Si le contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI) est le contrat le plus fr\u00e9quent (53% en moyenne), la relation salariale est aussi marqu\u00e9e par un contrat de travail oral ou carr\u00e9ment absent (plus de 17% des situations observ\u00e9es) qui confine \u00e0 l\u2019informalit\u00e9. Selon l\u2019enqu\u00eate emploi, les constats sont nettement moins favorables puisque l\u2019on prend en compte l\u2019emploi informel\u00a0: la part des sans contrat ou ayant un engagement oral est alors de plus de 60% du total de l\u2019emploi et le CDI n\u2019en repr\u00e9sente qu\u2019un plus du quart.<\/p>\n

Mais des diff\u00e9rences prononc\u00e9es de pratiques se font jour selon la taille ou le secteur d\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise. Les petites entreprises recourent essentiellement au CDI (50% des situations) et au contrat oral ou \u00e0 l\u2019absence de contrat (41% des situations). \u00c0 l\u2019inverse, les grandes entreprises (et les entreprises de taille moyenne \u00e0 un moindre degr\u00e9) recourent peu ou moins aux formules qui s\u2019apparentent \u00e0 l\u2019informel (3% pour les grandes unit\u00e9s et 20% pour les entreprises de taille moyenne) mais m\u00e9nagent une place importante ou significative aux CDD, contrats saisonniers et contrats de projets. Ces diff\u00e9rences renvoient de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale \u00e0 la structure des qualifications\u00a0: plus celle-ci est tir\u00e9e vers le haut, plus la part de l\u2019emploi en CDI tend \u00e0 s\u2019\u00e9lever. Mais interviennent aussi des facteurs li\u00e9s au mode de gestion de la main d\u2019\u0153uvre\u00a0: plus formalis\u00e9 quand la taille des unit\u00e9s s\u2019accroit, plus enclin \u00e0 des pratiques s\u2019approchant de l\u2019informel lorsqu\u2019elle se r\u00e9duit.<\/p>\n

C\u2019est l\u2019agriculture et la p\u00eache qui se distinguent le plus nettement des autres domaines d\u2019activit\u00e9 \u00e9conomique avec une part des CDI tr\u00e8s faible parmi les salari\u00e9s (13%) en raison de la saisonnalit\u00e9 qui caract\u00e9rise le secteur, la primeur \u00e9tant donn\u00e9e \u00e0 l\u2019absence de contrat (dans les petites et moyennes entreprises) ou aux contrats saisonniers (dans les plus grandes). A noter \u00e9galement que les femmes, g\u00e9n\u00e9ralement tr\u00e8s peu qualifi\u00e9es, repr\u00e9sentent pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de l\u2019emploi dans ces grandes unit\u00e9s et sont particuli\u00e8rement affect\u00e9es par ces situations pr\u00e9caires.<\/p>\n

La situation des femmes signale un fonctionnement du march\u00e9 de l\u2019emploi diff\u00e9renci\u00e9 selon le sexe. L\u2019absence de contrat chez les femmes n\u2019est que d\u2019environ 13% (20% pour les hommes) tandis que la part des contrats CDI (57%) est au contraire plus \u00e9lev\u00e9e (51% pour les hommes). Au sein des TPE, l\u2019absence fr\u00e9quente de contrat caract\u00e9rise l\u2019emploi des hommes (46%), de mani\u00e8re beaucoup plus marqu\u00e9e que chez les femmes pour lesquelles cette part n\u2019atteint pas 30%. De m\u00eame, les femmes b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un taux de CDI (64%) sensiblement plus \u00e9lev\u00e9 que celui des hommes (45%) au sein des TPE, ce qui renvoie au fait que les femmes sont particuli\u00e8rement pr\u00e9sentes dans de petites unit\u00e9s d\u00e9veloppant des activit\u00e9s relativement qualifi\u00e9es et proposant souvent des conditions d\u2019emploi favorables[7]<\/sup><\/a>. En revanche, les femmes connaissent fr\u00e9quemment des situations pr\u00e9caires au sein des entreprises de grande taille (industrielles notamment), dans la mesure o\u00f9 le taux de f\u00e9minisation des contrats saisonniers ou temporaires y est nettement plus \u00e9lev\u00e9 que dans les PME ou les TPE.<\/p>\n

Les femmes occupent des situations in\u00e9galement favorables selon les secteurs au plan des types de contrat de travail. Dans l\u2019agriculture, o\u00f9 les activit\u00e9s mobilisent principalement des personnes peu qualifi\u00e9es, les femmes n’ont que faiblement acc\u00e8s au CDI. Dans l\u2019industrie, la majeure partie des femmes en emploi b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un CDI. Dans les autres secteurs, les scores les plus \u00e9lev\u00e9s s\u2019observent dans les activit\u00e9s financi\u00e8res, administratives et scientifiques (de 40 \u00e0 67% de CDI selon la taille consid\u00e9r\u00e9e) et, dans l\u2019enseignement, l\u2019action sociale et la sant\u00e9 (61 \u00e0 80% de CDI).<\/p>\n

2. Les mouvements de main d\u2019\u0153uvre dans les entreprises du secteur formel sont limit\u00e9s mais se diff\u00e9rencient selon les caract\u00e9ristiques des entreprises
\n<\/strong><\/h3>\n

Recrutements et sorties de l\u2019entreprise permettent de caract\u00e9riser la dynamique de la gestion de main d\u2019\u0153uvre, comme de mettre en \u00e9vidence les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es par les employeurs. En moyenne, seulement 15% des employeurs d\u00e9clarent avoir recrut\u00e9 en 2019 et une m\u00eame proportion indique que des personnes ont quitt\u00e9 leur entreprise au cours de l\u2019ann\u00e9e. Les volumes d\u2019emplois concern\u00e9s sont \u00e9galement modestes.<\/p>\n

Les mouvements de main d\u2019\u0153uvre s<\/strong>\u2019accroissent le plus souvent avec la taille des entreprises et sont nettement plus prononc\u00e9s dans l<\/strong>\u2019agriculture <\/strong><\/h5>\n

Qu\u2019il s\u2019agisse des entr\u00e9es ou des sorties de l\u2019entreprise, la fr\u00e9quence de ces deux ph\u00e9nom\u00e8nes s\u2019accro\u00eet avec la taille de la soci\u00e9t\u00e9 : environ 1 petite entreprise sur 10 mais deux tiers des grandes entreprises ont recrut\u00e9 et 53% ont connu des sorties.<\/p>\n

Les disparit\u00e9s selon le secteur d\u2019activit\u00e9 tiennent avant tout \u00e0 l\u2019usage in\u00e9gal de contrats saisonniers ou temporaires. Le secteur primaire affiche la proportion la plus forte d\u2019entreprises ayant recrut\u00e9 ou connu des sorties (35% et 29% respectivement), suivi de l\u2019industrie (18% et 21% respectivement), du transport (17% et 21% respectivement) et de l\u2019h\u00f4tellerie-restauration (16% et 18% respectivement).<\/p>\n

Mais ce paysage est en partie modifi\u00e9 lorsque l\u2019on mesure les mouvements de main d\u2019\u0153uvre \u00e0 l\u2019aune du nombre effectif de recrutements et\/ou de sorties, tel que d\u00e9clar\u00e9 par les employeurs. Les scores observ\u00e9s montrent en effet que les poids des flux d\u2019entr\u00e9e et de sortie par rapport au volume de l\u2019emploi sont sensiblement inf\u00e9rieurs aux proportions d\u2019entreprises concern\u00e9es par les mouvements de main d\u2019\u0153uvre. Les recrutements d\u00e9clar\u00e9s (374 000 en 2019) p\u00e8sent en moyenne 9,4% des effectifs de l\u2019ensemble des entreprises alors que les sorties (287 000 en 2019) en repr\u00e9sentent 7,2 %. Ceci conduit \u00e0 ce que le taux global de rotation de la main d\u2019\u0153uvre (moyenne des taux d\u2019entr\u00e9e et de sortie) soit relativement faible, atteignant 8,3%[8]<\/sup><\/a>. (17% en France d\u00e9but 2015 selon la DARES).<\/p>\n

Mais ces indicateurs suivent une tendance analogue \u00e0 celle observ\u00e9e sur la proportion d\u2019entreprises concern\u00e9es par les entr\u00e9es et sorties. Plus la taille de l\u2019entreprise est \u00e9lev\u00e9e, plus les taux de rotation, taux de recrutement et taux de sortie progressent. En cons\u00e9quence, les grandes unit\u00e9s p\u00e8sent pour pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de l\u2019ensemble des recrutements (mais 37% seulement de l\u2019emploi total) et pour 45% des sorties (pour 37% des emplois). Au plan sectoriel, deux principaux constats peuvent \u00eatre \u00e9tablis sur la base du taux de rotation. En premier lieu, l\u2019agriculture et la p\u00eache, quelle que soit la taille de l\u2019entreprise, affichent les taux de rotation les plus \u00e9lev\u00e9s. (18% dans les petites entreprises et 26 et 23% dans les moyennes et les grandes respectivement). En deuxi\u00e8me lieu, la plupart des autres secteurs affichent des taux de rotation croissants avec la taille des entreprises. Cette pr\u00e9gnance des mouvements de main d\u2019\u0153uvre dans les grandes entreprises tient \u00e9videmment pour une large part \u00e0 l\u2019usage important des contrats temporaires.<\/p>\n

Les mobilit\u00e9s touchent avant tout les emplois les moins qualifi\u00e9s <\/strong><\/h5>\n

Parmi les recrutements, les cat\u00e9gories professionnelles interm\u00e9diaires et sup\u00e9rieures p\u00e8sent peu et moins que leur poids dans l\u2019emploi (11% contre 28%). Les autres cat\u00e9gories dominent largement quels que soient la taille de l\u2019entreprise ou le secteur d\u2019activit\u00e9 et dans des proportions sup\u00e9rieures \u00e0 leur poids dans l\u2019emploi total (72% en moyenne). Les cadres sup\u00e9rieurs et chefs d\u2019entreprises (comme les cat\u00e9gories interm\u00e9diaires) sont d\u2019autant plus repr\u00e9sent\u00e9s dans les recrutements que la taille de l\u2019entreprise est r\u00e9duite. Inversement, la part dans les recrutements des emplois d\u2019ex\u00e9cution (ouvriers qualifi\u00e9s ou non qualifi\u00e9s, employ\u00e9s) s\u2019accro\u00eet avec la taille de l\u2019entreprise. Au final, les cat\u00e9gories les moins qualifi\u00e9es sont surrepr\u00e9sent\u00e9es dans les embauches au regard de leur poids dans l\u2019emploi total (pr\u00e8s de 89% des recrutements pour 72% des emplois), quels que soient la taille de l\u2019entreprise et le macro-secteur d\u2019activit\u00e9.<\/p>\n

Parmi les sorties des entreprises, ouvriers et employ\u00e9s sont les plus concern\u00e9s, ceci t\u00e9moignant d\u2019une plus grande pr\u00e9carit\u00e9 de l\u2019emploi que pour les autres cat\u00e9gories de salari\u00e9s : plus de 90% des sorties concernent les emplois les moins qualifi\u00e9s alors qu\u2019ils ne repr\u00e9sentent que 70% des emplois. Inversement, les cadres, les cadres moyens et techniciens ont une part dans les sorties plus faible que leur poids dans l\u2019emploi (respectivement 2 et 7% contre 9% et 15% des emplois). Ces constats se v\u00e9rifient quels que soient la taille de l\u2019entreprise et le macro-secteur.<\/p>\n

Les recrutements privil\u00e9gient les emplois temporaires mais visent avant tout \u00e0 remplacer des salari\u00e9s ou r\u00e9pondre \u00e0 une extension de l\u2019activit\u00e9<\/strong><\/h5>\n

Le remplacement des salari\u00e9s ayant quitt\u00e9 l\u2019entreprise et la n\u00e9cessit\u00e9 de faire face \u00e0 une extension de l\u2019activit\u00e9 sont les deux motifs principaux justifiant les recrutements (39% et 32% des entreprises citent ce motif respectivement)[9]<\/sup><\/a>. Les petites entreprises mettent surtout en avant le d\u00e9veloppement des activit\u00e9s et le remplacement des personnes ayant quitt\u00e9 l\u2019entreprise alors que les grandes et moyennes entreprises accordent une importance plus grande au motif de surcro\u00eet d\u2019activit\u00e9 ponctuel. Le secteur primaire se distingue par une importance \u00e9lev\u00e9e donn\u00e9e au remplacement des d\u00e9parts de salari\u00e9s et \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de faire face \u00e0 un surcro\u00eet d\u2019activit\u00e9 ponctuel, en lien avec les activit\u00e9s saisonni\u00e8res.<\/p>\n

La majorit\u00e9 des recrutements s\u2019effectue sur des emplois temporaires et 15% se font sans contrat formalis\u00e9, alors que le contrat CDI ne concerne que 27% des recrutements. La structure des recrutements se distingue donc de celle des emplois : deux fois moins de contrats CDI, nettement plus de contrats temporaires ou saisonniers parmi les recrutements, en comparaison des emplois fin 2019 (58% contre 29%). Les employeurs privil\u00e9gient ainsi des engagements courts soit pour tester les capacit\u00e9s du nouveau salari\u00e9 \u00e0 exercer ses fonctions, soit en raison du fait qu\u2019environ 20% des embauches visent \u00e0 faire face \u00e0 un surcro\u00eet d\u2019activit\u00e9 ponctuel.<\/p>\n

Les disparit\u00e9s selon la taille des entreprises sont prononc\u00e9es\u00a0mais s\u2019inscrivent dans la m\u00eame logique de priorit\u00e9 aux emplois temporaires ou de recours \u00e0 des embauches non formalis\u00e9es. Les petites entreprises recourent massivement aux recrutements sans contrat (51% des recrutements pour 41% des emplois) alors que ce n\u2019est le cas que pour 4% des embauches effectu\u00e9es par les grandes entreprises qui, en revanche, recrutent dans 70% des cas sur des contrats temporaires (alors que ces contrats ne repr\u00e9sentent que 45% des emplois). Toutefois, l\u2019h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des pratiques est particuli\u00e8rement de mise parmi les petites entreprises. Celles recrutant majoritairement sans contrat ou oralement sont nombreuses dans le secteur primaire (69% d\u2019entreprises concern\u00e9es), alors que dans le secteur secondaire, elles ne sont que 29% dans ce cas et 39% dans le secteur tertiaire.<\/p>\n

Le secteur primaire se singularise par des recrutements privil\u00e9giant les contrats saisonniers (52% pour 38% des emplois en fin 2019) ou par le recours relativement limit\u00e9 aux embauches sans contrat ou sous forme de contrat oral (20% des embauches mais 36% des emplois en fin 2019). Dans le secondaire et le tertiaire, c\u2019est le contrat CDI qui prime (35 et 37% respectivement) bien que ce score soit nettement inf\u00e9rieur \u00e0 celui observ\u00e9 dans le stock d\u2019emplois (57%).<\/p>\n

Les sorties de l<\/strong>\u2019emploi proc\u00e8dent souvent des fins de contrats et des d\u00e9missions, et affectent fr\u00e9quemment les entreprises confront\u00e9es \u00e0 des difficult\u00e9s ou en restructuration<\/strong><\/h5>\n

Les deux principaux motifs de sortie sont la fin de contrat (43%) et la d\u00e9mission (38%) alors qu\u2019en France ces derni\u00e8res ne repr\u00e9sentent qu\u2019environ 7% des sorties[10]<\/sup><\/a>. Les licenciements occupent une place marginale de m\u00eame que les d\u00e9parts \u00e0 la retraite ou des motifs divers. Les fins de contrat p\u00e8sent relativement lourd dans les entreprises de taille moyenne (43% des sorties) et dans les grandes entreprises (51%) o\u00f9 le recours aux emplois temporaires est important, et dominent largement dans le secteur primaire (en lien avec l\u2019usage fr\u00e9quent de contrats temporaires). Appara\u00eet une corr\u00e9lation n\u00e9gative entre les d\u00e9missions et la taille de l\u2019entreprise. Alors que les d\u00e9missions repr\u00e9sentent moins d\u2019un tiers dans les entreprises de grande taille (32%), cette proportion augmente \u00e0 37% dans les tranches interm\u00e9diaires, et atteint m\u00eame plus de 60 % dans les entreprises de 1 \u00e0 9 salari\u00e9s.<\/p>\n

L\u2019importance inhabituelle des d\u00e9missions est sans doute \u00e0 relier \u00e0 la mauvaise qualit\u00e9 des emplois mais aussi \u00e0 d\u2019autres facteurs. Ainsi,\u00a0un examen plus attentif du taux de d\u00e9mission (rapport entre le nombre d\u2019entreprises concern\u00e9es par les d\u00e9missions et le nombre total d\u2019entreprises du domaine consid\u00e9r\u00e9) met en \u00e9vidence plusieurs r\u00e9sultats\u00a0: plus la rotation de l\u2019emploi est \u00e9lev\u00e9e (et notamment les sorties), plus la fr\u00e9quence des d\u00e9missions est forte, traduisant sans doute un effet de la p\u00e9nibilit\u00e9 des m\u00e9tiers dans les secteurs concern\u00e9s (comme\u00a0 l\u2019agriculture ou l\u2019h\u00e9bergement-restauration)\u00a0; il en est de m\u00eame lorsque la pr\u00e9gnance des situations d\u2019emploi non formalis\u00e9es est forte, leur issue pouvant \u00eatre confondue avec une d\u00e9mission par l\u2019employeur ayant r\u00e9pondu \u00e0 l\u2019enqu\u00eate\u00a0; enfin, le constat est analogue pour les entreprises ayant connu diff\u00e9rentes natures de difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou sociales. Ces indicateurs signalent, en partie, des entreprises dont la situation est fragile, ce qui peut constituer une incitation au d\u00e9part pour une partie des salari\u00e9s et contribue donc \u00e0 accro\u00eetre le ph\u00e9nom\u00e8ne des d\u00e9missions.<\/p>\n

La dynamique de l<\/strong>\u2019entreprise ou les difficult\u00e9s \u00e9conomiques qu<\/strong>\u2019elle rencontre p\u00e8sent sur l<\/strong>\u2019intensit\u00e9 des mouvements de main d\u2019\u0153uvre<\/strong><\/h5>\n

Les entreprises qui embauchent sont plus souvent inscrites dans une trajectoire \u00e9conomique dynamique et d\u2019innovation : fr\u00e9quence plus \u00e9lev\u00e9e de la croissance du chiffre d\u2019affaires (CA), des investissements, de la R&D, d\u2019un espace de client\u00e8le plus \u00e9tendu, d\u2019une concurrence accrue sur leurs march\u00e9s notamment. En dehors de la croissance du CA, ces constats portent essentiellement sur les grandes et moyennes entreprises. Mais, (ran\u00e7on de leur dynamisme ?) celles qui recrutent plus fr\u00e9quemment rencontrent des obstacles dans leur d\u00e9veloppement : r\u00e9glementation, acc\u00e8s internet, difficult\u00e9s juridiques, etc. Ainsi que des obstacles li\u00e9s \u00e0 la gestion du personnel venant au premier rang pour les moyennes et grandes entreprises, dans les secteurs primaire et secondaire notamment.<\/p>\n

De leur c\u00f4t\u00e9, les entreprises les plus souvent touch\u00e9es par les sorties de l\u2019emploi sont de deux types\u00a0: d\u2019une part, celles qui rencontrent des obstacles dans leur activit\u00e9\u00a0; d\u2019autre part, celles qui s\u2019inscrivent dans une trajectoire dynamique de changement. Dans le premier cas, elles connaissent une fr\u00e9quence accrue d\u2019obstacles \u00e0 leur activit\u00e9. Ce sont les difficult\u00e9s li\u00e9es au personnel qui sont mises en avant (sauf pour les grandes entreprises pour lesquelles ce sont les obstacles de march\u00e9 ou d\u2019ordre financier qui priment), probablement en lien avec les changements en mati\u00e8re de R&D ou d\u2019organisation de la production. De m\u00eame, la r\u00e9alisation d\u2019activit\u00e9s de sous-traitance pour le compte d\u2019autrui va g\u00e9n\u00e9ralement de pair avec des sorties de l\u2019emploi plus fr\u00e9quentes : signal d\u2019entreprises plus fragiles \u00e9conomiquement et moins attractives vis-\u00e0-vis de la main d\u2019\u0153uvre, car d\u00e9pendantes de donneurs d\u2019ordre. Dans le second cas de figure, les entreprises r\u00e9alisent de la R&D plus souvent que les autres et des am\u00e9liorations importantes de leur processus de production, ce qui peut expliquer une recomposition des besoins de main d\u2019\u0153uvre et des sorties plus nombreuses.<\/p>\n

Conclusion\u00a0<\/strong><\/h3>\n

Un constat majeur est celui de la distinction qui s\u2019op\u00e8re entre les entreprises \u00e9tudi\u00e9es et celles qui rel\u00e8vent de l\u2019activit\u00e9 informelle[11]<\/sup><\/a>, distinction qui ne peut toutefois s\u2019assimiler \u00e0 une s\u00e9paration radicale. Certes, les entreprises du secteur formel, comme nous l\u2019avons montr\u00e9, pr\u00e9sentent globalement une structure de l\u2019emploi favorable\u00a0: le statut de salari\u00e9 \u00e0 plein temps y est la norme alors que dans le secteur informel, les aides familiaux et les ind\u00e9pendants sont tr\u00e8s nombreux, ce qui refl\u00e8te le plus souvent une forme de pr\u00e9carit\u00e9 de l\u2019emploi. La pr\u00e9sence des personnels qualifi\u00e9s et \u00e9duqu\u00e9s y est nettement plus fr\u00e9quente, les femmes et celles dipl\u00f4m\u00e9es du sup\u00e9rieur sont relativement bien repr\u00e9sent\u00e9es parmi les cadres sup\u00e9rieurs et interm\u00e9diaires dans le secteur tertiaire en particulier. Mais cela va aussi de pair avec des disparit\u00e9s sensibles selon les types d\u2019entreprises. Ainsi, les plus grandes font tr\u00e8s peu appel aux situations relevant de l\u2019emploi informel mais sont aussi tr\u00e8s fortement utilisatrices d\u2019emplois peu qualifi\u00e9s et de courte dur\u00e9e, en particulier dans le secteur secondaire ou primaire, constat concernant tout particuli\u00e8rement les femmes. Les petites unit\u00e9s, pr\u00e9sentent un profil plus contrast\u00e9\u00a0: dans celles situ\u00e9es dans le secteur tertiaire avant tout, le recours aux personnes de formation sup\u00e9rieure y est plus important qu\u2019ailleurs et b\u00e9n\u00e9ficie tout particuli\u00e8rement aux femmes, la pr\u00e9sence de contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement plus forte, comme l\u2019absence de contrat de travail formalis\u00e9. Mais sym\u00e9triquement, une partie significative de ces petites entreprises (le plus souvent dans les secteurs primaire ou secondaire) privil\u00e9gie les emplois peu qualifi\u00e9s, comme les situations pr\u00e9caires avec absence de contrat formalis\u00e9. Les entreprises de taille moyenne affichent quant \u00e0 elles des pratiques se situant souvent \u00e0 mi-chemin entre les profils des grandes et petites entreprises. Il faut \u00e9galement souligner la place singuli\u00e8re du secteur primaire, dont les emplois sont le plus souvent de faible niveau de qualification, faisant appel \u00e0 des personnes peu form\u00e9es et proposant des statuts en emploi marqu\u00e9s par la pr\u00e9carit\u00e9 (emplois saisonniers) ou l\u2019informalit\u00e9.<\/p>\n

Les mouvements de main d\u2019\u0153uvre sont g\u00e9n\u00e9ralement en coh\u00e9rence avec les constats pr\u00e9c\u00e9dents\u00a0: les entreprises et secteurs privil\u00e9giant les emplois de qualit\u00e9 sont plus nombreux \u00e0 recourir \u00e0 des recrutements sur des emplois de ce type. Mais la majorit\u00e9 des embauches s\u2019effectue sur des emplois temporaires de sorte que la structure des recrutements se distingue de celle des emplois : deux fois moins de CDI, nettement plus de contrats temporaires ou saisonniers parmi les recrutements, en comparaison du stock des emplois. Les employeurs privil\u00e9gient ainsi des engagements courts soit pour tester les capacit\u00e9s du nouveau salari\u00e9 \u00e0 exercer ses fonctions, soit en raison du fait que les embauches visent \u00e0 faire face \u00e0 un surcro\u00eet d\u2019activit\u00e9 ponctuel. En outre une singularit\u00e9 des pratiques d\u2019entreprises se fait jour au plan des flux de sorties des entreprises. Leur observation met en \u00e9vidence deux constats majeurs\u00a0: d\u2019une part, ces flux concernent au premier chef les salari\u00e9s les moins qualifi\u00e9s disposant souvent d\u2019un contrat temporaire et, d\u2019autre part, ils se traduisent par un recours massif aux d\u00e9missions, pour des motifs multifactoriels, li\u00e9s aux mauvaises conditions de travail et d\u2019emploi, mais aussi au climat social d\u00e9grad\u00e9 ou aux difficult\u00e9s \u00e9conomiques rencontr\u00e9es par l\u2019entreprise.<\/p>\n

Plus g\u00e9n\u00e9ralement, la dynamique de l\u2019entreprise ou les difficult\u00e9s \u00e9conomiques qu\u2019elle rencontre p\u00e8sent sur l\u2019intensit\u00e9 des mouvements de main d\u2019\u0153uvre. Les entreprises qui embauchent sont plus souvent inscrites dans une trajectoire \u00e9conomique dynamique et d\u2019innovation. Mais c\u2019est sans compter celles, moins nombreuses, qui recrutent fr\u00e9quemment tout en rencontrant des obstacles divers dans leur d\u00e9veloppement. De leur c\u00f4t\u00e9, les entreprises les plus souvent touch\u00e9es par les sorties de l\u2019emploi sont de deux types : d\u2019une part celles qui rencontrent des obstacles dans leur activit\u00e9, d\u2019autre part celles qui s\u2019inscrivent dans une trajectoire dynamique de changement qui les incitent \u00e0 se s\u00e9parer des salari\u00e9s dont les comp\u00e9tences ne correspondent plus aux besoins de l\u2019entreprise.<\/p>\n

 <\/p>\n

Mots-cl\u00e9s : Emploi – Secteur formel – Secteur informel – Panel – Main d\u2019\u0153uvre – Mobilit\u00e9<\/em><\/p>\n

\n

[1]<\/sup><\/a> Voir\u00a0: \u00ab\u00a0Quelle trajectoire \u00e9conomique et sociale et quels enjeux\u00a0? Quelques \u00e9l\u00e9ments de synth\u00e8se\u00a0\u00bb<\/a><\/span><\/span>. Fran\u00e7ois Aventur 14\/03\/2024.<\/p>\n

[2]<\/sup><\/a> Enqu\u00eate aupr\u00e8s d\u2019un \u00e9chantillon al\u00e9atoire repr\u00e9sentatif de 5000 entreprises du secteur priv\u00e9 formel ayant au moins 1 salari\u00e9, stratifi\u00e9 par secteur, taille et r\u00e9gion. Interrog\u00e9 en face \u00e0 face.<\/p>\n

[3]<\/sup><\/a> Enqu\u00eate Nationale sur l\u2019Emploi, r\u00e9alis\u00e9e par la Haut-Commissariat au Plan (institut statistique national marocain). Mesure hors emplois publics.<\/p>\n

[4]<\/sup><\/a> Caisse Nationale de S\u00e9curit\u00e9 Sociale.<\/p>\n

[5]<\/sup><\/a> Au Maroc l\u2019appellation \u00ab\u00a0ouvrier sp\u00e9cialis\u00e9\u00a0\u00bb fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des m\u00e9tiers qualifi\u00e9s.<\/p>\n

[6]<\/sup><\/a> A noter que cette cat\u00e9gorie int\u00e8gre aussi des chefs d\u2019entreprise salari\u00e9s, probablement particuli\u00e8rement pr\u00e9sents parmi les petites entreprises.<\/p>\n

[7]<\/sup><\/a> Par exemple dans les activit\u00e9s de conseil ou de la sant\u00e9, de l\u2019action sociale, de l\u2019enseignement.<\/p>\n

[8]<\/sup><\/a> Cette modestie des flux d\u2019entr\u00e9e et de sortie des entreprises tient probablement \u00e0 plusieurs facteurs. D\u2019une part un effet de m\u00e9moire qui conduit les employeurs interrog\u00e9s \u00e0 oublier un certain nombre de recrutements (les plus anciens et\/ou les moins importants \u00e0 leurs yeux). D\u2019autre part, les embauches ou sorties portant sur des travailleurs ne disposant pas de contrat de travail formalis\u00e9 sont susceptibles de ne pas \u00eatre syst\u00e9matiquement mentionn\u00e9es par l\u2019employeur. A titre de comparaison, on peut noter que les flux d\u2019embauche mesur\u00e9s \u00e0 l\u2019aide des donn\u00e9es de la CNSS s\u2019\u00e9l\u00e8veraient \u00e0 environ 1,2 million en 2017. Mais il s\u2019agit de d\u00e9clarations administratives qui peuvent concerner les m\u00eames personnes au cours de l\u2019ann\u00e9e consid\u00e9r\u00e9e, avec donc un risque de biais sensible li\u00e9 \u00e0 la fr\u00e9quence des emplois de courte dur\u00e9e.<\/p>\n

[9]<\/sup><\/a> Les autres motifs de recrutement sont les besoins li\u00e9s \u00e0 un surcro\u00eet d\u2019activit\u00e9 ponctuel, le remplacement des absences ponctuelles et d\u2019autres raisons comme les r\u00e9organisations internes.<\/p>\n

[10]<\/sup><\/a> Source DARES, mouvements de main d\u2019\u0153uvre.<\/p>\n

[11]<\/sup><\/a> Voir notamment l\u2019enqu\u00eate nationale sur le secteur informel men\u00e9e par le HCP (2016) et qui porte sur 1,68 million d\u2019unit\u00e9s de production informelles en 2013.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

*Article issu de travaux men\u00e9s avec Saad Ellah Berhili et Amine Chamkhi, statisticiens et \u00e9conomistes Introduction Le pr\u00e9c\u00e9dent article[1] met en exergue les enjeux auxquels l\u2019\u00e9conomie marocaine est confront\u00e9e et les obstacles qui entravent encore le d\u00e9veloppement de l\u2019emploi et sa qualit\u00e9. Le tissu des entreprises se caract\u00e9rise en particulier par une industrialisation globalement insuffisante […]<\/p>\n","protected":false},"author":482,"featured_media":8009,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[134],"tags":[],"class_list":["post-8006","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-afrique","et-has-post-format-content","et_post_format-et-post-format-standard"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/8006","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/482"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=8006"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/8006\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8031,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/8006\/revisions\/8031"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/8009"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=8006"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=8006"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=8006"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}