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Le Gouvernement a introduit une disposition dans le Code du travail demandant aux entreprises de calculer et publier un \u00ab\u00a0index\u00a0\u00bb cens\u00e9 rendre compte des discriminations subies par les femmes au travail afin de les r\u00e9duire. En confondant mesure des in\u00e9galit\u00e9s et mesure des discriminations, il est douteux que l\u2019objectif vis\u00e9 puisse \u00eatre atteint. On peut m\u00eame se demander si cette mesure ne rel\u00e8ve pas d\u2019abord d\u2019un affichage politique. Ce point de vue s\u2019appuie essentiellement sur une analyse plus d\u00e9taill\u00e9e, publi\u00e9e par ailleurs, dans \u00ab\u00a0Les in\u00e9galit\u00e9s se mesurent, les discriminations se constatent\u00a0\u00bb [7]. Il d\u00e9cortique l\u2019origine de cette disposition, explique son erreur de m\u00e9thode sous-jacente et ses effets pervers possibles.<\/p>\n
Le 5\u00a0septembre 2018, la loi \u00ab\u00a0pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel\u00a0\u00bb a \u00e9t\u00e9 promulgu\u00e9e [9]. Le Code du travail dispose dor\u00e9navant que \u00ab\u00a0dans les entreprises d\u2019au moins cinquante salari\u00e9s, l’employeur publie chaque ann\u00e9e des indicateurs relatifs aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes et aux actions mises en \u0153uvre pour les supprimer, selon des modalit\u00e9s et une m\u00e9thodologie d\u00e9finies par d\u00e9cret\u00a0\u00bb.<\/p>\n
Quatre mois plus tard, un d\u00e9cret d\u2019application [9] a d\u00e9fini les modalit\u00e9s de calcul d\u2019un \u00ab\u00a0index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes\u00a0\u00bb. Cet indicateur composite aboutit \u00e0 une note sur 100 suppos\u00e9e permettre l\u2019identification des entreprises vertueuses et de celles ayant des progr\u00e8s \u00e0 faire pour atteindre l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale. En cas de note inf\u00e9rieure \u00e0 75, les entreprises doivent mettre en place un plan de correction. Elles disposent alors de trois ans pour atteindre ce seuil minimal de 75. Si une entreprise ne publie pas son index, si elle ne met pas en \u0153uvre de plan de correction ou si elle n\u2019atteint pas le seuil minimal au bout de trois ans, elle s\u2019expose \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pouvant repr\u00e9senter jusqu\u2019\u00e0 1 % de sa masse salariale.<\/p>\n
Dans les premiers r\u00e9sultats communiqu\u00e9s le 17 septembre 2019 par le minist\u00e8re du travail, 17 % des entreprises de 250 salari\u00e9s et plus, seules concern\u00e9es la premi\u00e8re ann\u00e9e, sont consid\u00e9r\u00e9es comme \u00ab\u00a0en alerte rouge\u00a0\u00bb. A l\u2019oppos\u00e9, 167 entreprises atteignent un index de 99 ou 100. Elles ont le privil\u00e8ge d\u2019\u00eatre cit\u00e9es nomm\u00e9ment au tableau d\u2019honneur dans le dossier de presse du minist\u00e8re.<\/p>\n
Dans l\u2019esprit de la ministre du travail, cette innovation vise \u00e0 passer d\u2019une obligation de moyens \u00e0 une obligation de r\u00e9sultats pour rendre effective une obligation inscrite dans le code du travail depuis 1973, selon laquelle \u00ab\u00a0tout employeur assure, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes\u00a0\u00bb [9].<\/p>\n
Elle s\u2019inscrit en r\u00e9alit\u00e9 dans une posture qui confond in\u00e9galit\u00e9s observ\u00e9es et mesure des discriminations en pensant, \u00e0 tort, que celle-ci est possible. Cette approche conduit \u00e0 imposer une d\u00e9finition normative d\u2019une pseudo-mesure des discriminations. En privil\u00e9giant une politique de gestion des indicateurs, plut\u00f4t qu\u2019une r\u00e9flexion sur les processus, elle peut permettre d\u2019afficher de bons r\u00e9sultats sans modifier la r\u00e9alit\u00e9 des discriminations.<\/p>\n
[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row make_fullwidth=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb use_custom_width=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb width_unit=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb custom_width_px=\u00a0\u00bb1080px\u00a0\u00bb custom_width_percent=\u00a0\u00bb80%\u00a0\u00bb use_custom_gutter=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb gutter_width=\u00a0\u00bb3″ allow_player_pause=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb make_equal=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_1=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_1=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb parallax_2=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_2=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb parallax_3=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_3=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb parallax_4=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_4=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ parallax=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb][et_pb_blurb url_new_window=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb use_icon=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb icon_color=\u00a0\u00bb#00a8ff\u00a0\u00bb use_circle=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb circle_color=\u00a0\u00bb#00a8ff\u00a0\u00bb use_circle_border=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb circle_border_color=\u00a0\u00bb#00a8ff\u00a0\u00bb icon_placement=\u00a0\u00bbtop\u00a0\u00bb animation=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb background_layout=\u00a0\u00bblight\u00a0\u00bb text_orientation=\u00a0\u00bbjustified\u00a0\u00bb use_icon_font_size=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb background_color=\u00a0\u00bb#eaeaea\u00a0\u00bb]<\/p>\n
Encadr\u00e9\u00a0: Le calcul de l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes<\/strong><\/p>\n La m\u00e9thode de calcul de l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes est pr\u00e9cis\u00e9 dans la partie r\u00e8glementaire du code du travail, cr\u00e9\u00e9 par le d\u00e9cret n\u00b02019-15 du 8 janvier 2019.<\/p>\n Il s\u2019agit d\u2019un indicateur composite, calcul\u00e9 selon des modalit\u00e9s diff\u00e9rentes selon la taille de l\u2019entreprise. A titre d\u2019exemple, pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s, cinq indicateurs doivent \u00eatre calcul\u00e9s. Ils donnent chacun droit \u00e0 un nombre de points qui d\u00e9pend du niveau atteint\u00a0:<\/p>\n 1\u00b0 \u00ab\u00a0L’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, calcul\u00e9 \u00e0 partir de la moyenne de la r\u00e9mun\u00e9ration des femmes compar\u00e9e \u00e0 celle des hommes, par tranche d’\u00e2ge et par cat\u00e9gorie de postes \u00e9quivalents\u00a0\u00bb, qui permet d\u2019obtenir de 0 point (\u00e9cart sup\u00e9rieur \u00e0 20 %) \u00e0 40 points (\u00e9cart \u00e9gal \u00e0 0 %) ;<\/p>\n 2\u00b0 \u00ab\u00a0L’\u00e9cart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas \u00e0 des promotions entre les femmes et les hommes\u00a0\u00bb, qui permet d\u2019obtenir de 0 point (\u00e9cart sup\u00e9rieur \u00e0 10 %) \u00e0 20 points (\u00e9cart inf\u00e9rieur ou \u00e9gal \u00e0 2 %) ;<\/p>\n 3\u00b0 \u00ab\u00a0L’\u00e9cart de taux de promotions entre les femmes et les hommes\u00a0\u00bb, qui permet d\u2019obtenir de 0 point (\u00e9cart sup\u00e9rieur \u00e0 10 %) \u00e0 15 points (\u00e9cart inf\u00e9rieur ou \u00e9gal \u00e0 2 %) ;<\/p>\n 4\u00b0 \u00ab\u00a0Le pourcentage de salari\u00e9es ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’une augmentation dans l’ann\u00e9e de leur retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9, si des augmentations sont intervenues au cours de la p\u00e9riode pendant laquelle le cong\u00e9 a \u00e9t\u00e9 pris\u00a0\u00bb, qui permet d\u2019obtenir 15 points s\u2019il est \u00e9gal \u00e0 100 %, 0 point sinon ;<\/p>\n 5\u00b0 \u00ab\u00a0Le nombre de salari\u00e9s du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les dix salari\u00e9s ayant per\u00e7u les plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations\u00a0\u00bb, qui permet d\u2019obtenir de 0 point (0 ou 1 salari\u00e9) \u00e0 10 points (4 ou 5 salari\u00e9s).<\/p>\n Les points sont ensuite somm\u00e9s. Le maximum possible est de 100. Le seuil critique est fix\u00e9 \u00e0 75.<\/p>\n Le cadre r\u00e9glementaire entre dans le d\u00e9tail des modalit\u00e9s de calcul de chaque indicateur. Par exemple, le calcul de l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration par tranche d’\u00e2ge et par cat\u00e9gorie de postes \u00e9quivalents\u00a0doit utiliser des tranches d\u2019\u00e2ges prescrites (moins de 30 ans, 30 \u00e0 39 ans, 40 \u00e0 49 ans, 50 ans et plus). Pour d\u00e9finir les cat\u00e9gories de postes \u00e9quivalents, l’employeur peut r\u00e9partir les salari\u00e9s par niveau ou coefficient hi\u00e9rarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre m\u00e9thode de cotation des postes. Sinon, par d\u00e9faut, il doit les r\u00e9partir selon quatre cat\u00e9gories socioprofessionnelles prescrites (ouvriers, employ\u00e9s, techniciens et agents de ma\u00eetrise, ing\u00e9nieurs et cadres).<\/p>\n Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. La r\u00e9mun\u00e9ration moyenne est calcul\u00e9e pour chacun des groupes, sur la base des salaires en \u00e9quivalent temps plein. Le texte pr\u00e9cise ensuite que\u00a0: \u00ab\u00a0l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration est calcul\u00e9, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des femmes \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des hommes et en rapportant ce r\u00e9sultat \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des hommes\u00a0\u00bb.<\/p>\n Pour simplifier le calcul, un seuil de pertinence des \u00e9carts dans les groupes est fix\u00e9 \u00e0 5 % si l\u2019on utilise les cat\u00e9gories socioprofessionnelles ou 2 % si l\u2019on utilise le niveau ou le coefficient hi\u00e9rarchique. Ce seuil de pertinence est d\u00e9duit de l\u2019\u00e9cart observ\u00e9 dans le groupe si l\u2019\u00e9cart est positif (il est ajout\u00e9 dans le cas contraire), avec comme borne l\u2019impossibilit\u00e9 de faire changer de signe cet \u00e9cart ajust\u00e9. L\u2019\u00e9cart global est obtenu en sommant ces \u00e9carts ajust\u00e9s, pond\u00e9r\u00e9s par l\u2019importance du groupe dans l’effectif total. Pr\u00e9cis jusqu\u2019au bout, le code du travail ajoute que \u00ab\u00a0le r\u00e9sultat final est la valeur absolue de l’\u00e9cart global de r\u00e9mun\u00e9ration, arrondie \u00e0 la premi\u00e8re d\u00e9cimale\u00a0\u00bb.<\/p>\n [\/et_pb_blurb][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row make_fullwidth=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb use_custom_width=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb width_unit=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb custom_width_px=\u00a0\u00bb1080px\u00a0\u00bb custom_width_percent=\u00a0\u00bb80%\u00a0\u00bb use_custom_gutter=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb gutter_width=\u00a0\u00bb3″ allow_player_pause=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb make_equal=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_1=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_1=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb parallax_2=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_2=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb parallax_3=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_3=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb parallax_4=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method_4=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ parallax=\u00a0\u00bboff\u00a0\u00bb parallax_method=\u00a0\u00bbon\u00a0\u00bb][et_pb_text background_layout=\u00a0\u00bblight\u00a0\u00bb text_orientation=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb]<\/p>\n Dans sa communication, la ministre du Travail a largement communiqu\u00e9\u00a0sur le fait qu\u2019\u00e0 travail \u00e9gal, les femmes seraient r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es 9\u00a0% de moins que les hommes[1]<\/a>. En affirmant que cet \u00e9cart est observ\u00e9 \u00ab\u00a0\u00e0 travail \u00e9gal\u00a0\u00bb, la ministre sugg\u00e8re qu\u2019il donne la mesure d\u2019un \u00e9cart ill\u00e9gitime uniquement li\u00e9 au sexe. Il quantifierait une in\u00e9galit\u00e9 de traitement prohib\u00e9e par les dispositifs l\u00e9gislatifs r\u00e9primant les discriminations. Cette mesure d\u2019une in\u00e9galit\u00e9 de situation serait donc aussi une mesure des discriminations subies par les femmes en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration. Ce raccourci n\u2019est pas rigoureux.<\/p>\n L\u2019origine de cette quantification se trouve dans un document pr\u00e9par\u00e9 par la Dares, service statistique du minist\u00e8re du Travail, pour les \u00ab\u00a0Rendez-vous de Grenelle\u00a0\u00bb d\u2019ao\u00fbt\u00a02018 [3] (ces rendez-vous trimestriels ont \u00e9t\u00e9 mis en place par la ministre depuis 2017 pour proposer un point de situation approfondi r\u00e9gulier sur le march\u00e9 du travail, en lieu et place de l\u2019analyse mensuelle peu pertinente que proposaient jusqu\u2019alors P\u00f4le Emploi et la Dares). Dans ce document, un graphique\u00a0portant sur l\u2019\u00e9cart entre les salaires des femmes et ceux des hommes proclame ainsi : \u00ab\u00a024\u00a0% d\u2019\u00e9cart, 7\u00a0points li\u00e9s aux temps partiels plus fr\u00e9quents pour les femmes, 8\u00a0points li\u00e9s \u00e0 des secteurs d\u2019activit\u00e9 et des postes moins r\u00e9mun\u00e9rateurs, 9\u00a0points \u00e0 travail \u00e9gal\u00a0\u00bb.<\/p>\n Le graphique de la Dares illustre l\u2019\u00e9cart de salaire horaire femmes-hommes parmi les salari\u00e9s du secteur priv\u00e9 sur plusieurs ann\u00e9es en reprenant une \u00e9tude de l\u2019Insee [2]. Selon celle-ci, l\u2019\u00e9cart observ\u00e9 passe de 16,8\u00a0% en\u00a01995 \u00e0 14,4\u00a0% en\u00a02014, le salaire moyen des femmes ayant augment\u00e9 plus vite que celui des hommes. En fin de p\u00e9riode, 41\u00a0% de l\u2019\u00e9cart (5,9\u00a0points) est expliqu\u00e9 par les diff\u00e9rences de caract\u00e9ristiques entre les femmes et les hommes pour les facteurs suivants\u00a0: plus haut dipl\u00f4me (sept\u00a0niveaux), \u00e2ge, exp\u00e9rience professionnelle (dur\u00e9e d\u2019emploi comme salari\u00e9 toutes entreprises confondues), anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise, cat\u00e9gorie socioprofessionnelle, quotit\u00e9 de travail, secteur d\u2019activit\u00e9, r\u00e9gion d\u2019emploi et taille de l\u2019entreprise. La partie inexpliqu\u00e9e par le mod\u00e8le est donc de 9 points.<\/p>\n Dans la communication minist\u00e9rielle, ce que le mod\u00e9lisateur n\u2019explique pas devient ainsi une \u00ab\u00a0mesure\u00a0des discriminations\u00bb, comme si un \u00e9cart inexpliqu\u00e9 \u00e9tait forc\u00e9ment ill\u00e9gitime et, inversement d\u2019ailleurs, comme si l\u2019\u00e9cart expliqu\u00e9 \u00e9tait, lui, l\u00e9gitime, passant outre les pr\u00e9cautions des auteurs de l\u2019article, qui pr\u00e9cisent que \u00ab\u00a0cet \u00e9cart inexpliqu\u00e9<\/em> ne peut \u00eatre int\u00e9gralement imput\u00e9 \u00e0 des comportements de discrimination salariale car les \u00e9tudes ne peuvent jamais prendre en compte l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des circonstances pouvant justifier des \u00e9carts de salaires\u00a0\u00bb.<\/p>\n Il ne faut bien s\u00fbr pas jeter la pierre \u00e0 la ministre. La possibilit\u00e9 d\u2019une mesure des discriminations est sous-jacente aux travaux d\u2019instances dont les comp\u00e9tences statistiques et scientifiques semblent a priori<\/em> garanties. On retrouve ainsi ce pr\u00e9suppos\u00e9 dans le rapport H\u00e9ran [5] et dans le nom m\u00eame de la commission dont il est issu\u00a0: le comit\u00e9 pour la mesure et l\u2019\u00e9valuation de la diversit\u00e9 et des discriminations. Le Conseil national de l\u2019information statistique\u00a0(Cnis), instance pilot\u00e9e par l\u2019Insee pour organiser les \u00e9changes entre les services producteurs de la statistique publique et les acteurs sociaux, a aussi confort\u00e9 cette id\u00e9e en organisant en juin\u00a02017 une journ\u00e9e autour de cette question\u00a0: \u00ab\u00a0Comment mesurer les discriminations dans le domaine de l\u2019emploi\u00a0?\u00a0\u00bb [1][2]<\/a>.<\/p>\n Pour celles et ceux qui se pr\u00e9occupent des discriminations et sont \u00e0 la recherche de mesures pour appuyer leurs analyses ou leurs pr\u00e9conisations, la tentation est naturelle de voir dans les r\u00e9sultats des analyses \u00ab\u00a0toutes choses \u00e9gales par ailleurs\u00a0\u00bb un moyen de mesurer les discriminations en s\u2019appuyant sur l\u2019id\u00e9e que l\u2019analyse des in\u00e9galit\u00e9s \u00e9tant \u00ab\u00a0toutes choses \u00e9gales par ailleurs\u00a0\u00bb, la partie r\u00e9siduelle, souvent importante, des in\u00e9galit\u00e9s mesur\u00e9es, devient l\u2019\u00e9cart inexplicable, donc ill\u00e9gitime caus\u00e9 par les discriminations. Cette tendance s\u2019appuie sur la facilit\u00e9 de langage r\u00e9sum\u00e9e par l\u2019expression \u00ab\u00a0toutes choses \u00e9gales par ailleurs\u00a0\u00bb souvent employ\u00e9e alors qu\u2019aucune mesure n\u2019est \u00ab\u00a0toutes choses \u00e9gales par ailleurs\u00a0\u00bb\u00a0:<\/p>\n 1\u00b0 L\u2019importance de la part expliqu\u00e9e, donc corr\u00e9lativement de la part inexpliqu\u00e9e, d\u00e9pend d\u2019abord des variables explicatives retenues et en particulier de leur pertinence au regard du ph\u00e9nom\u00e8ne \u00e9tudi\u00e9 mais les informations pertinentes sont rarement toutes disponibles dans les sources de donn\u00e9es mobilis\u00e9es. Certaines informations sont d\u2019ailleurs difficilement \u00ab\u00a0observables\u00a0\u00bb en dehors de l\u2019observation directe, voire difficilement quantifiables, comme le degr\u00e9 d\u2019implication ou de motivation, le comportement, etc.<\/p>\n 2\u00b0 L\u2019importance de la part expliqu\u00e9e d\u00e9pend aussi du nombre de facteurs explicatifs introduits dans le mod\u00e8le et de leur degr\u00e9 de d\u00e9tail, car plus le nombre de facteurs explicatifs augmente ou plus ces facteurs sont introduits de fa\u00e7on d\u00e9taill\u00e9e, plus la partie \u00ab\u00a0inexpliqu\u00e9e\u00a0\u00bb des in\u00e9galit\u00e9s observ\u00e9es \u00ab\u00a0toutes choses \u00e9gales par ailleurs\u00a0\u00bb se r\u00e9duit de fa\u00e7on m\u00e9canique. On peut d\u2019ailleurs regretter que les nombreuses \u00e9tudes publi\u00e9es sur les \u00e9carts salariaux montrent rarement la sensibilit\u00e9 de leurs r\u00e9sultats \u00e0 leurs hypoth\u00e8ses. Exception notable, une \u00e9tude des analyses des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration dans la fonction publique expose les r\u00e9sultats de tests de plusieurs mod\u00e8les [4]. Elle montre ainsi que la part inexpliqu\u00e9e varie de 57\u00a0% \u00e0 8\u00a0% selon le mod\u00e8le retenu.<\/p>\n 3\u00b0 Le nombre de variables explicatives ou le d\u00e9tail des variables mobilisables se heurte au nombre d\u2019observations disponibles puisqu\u2019il faut d\u2019autant plus d\u2019observations que l\u2019on souhaite \u00eatre pr\u00e9cis dans le choix des facteurs explicatifs si l\u2019on veut pouvoir conclure \u00e0 des r\u00e9sultats statistiquement significatifs. L\u2019analyste se trouve donc face \u00e0 un dilemme entre richesse des informations mobilisables et nombre d\u2019observations disponibles, entre choix d\u2019une source administrative, avec de nombreuses observations mais pauvre en informations mobilisables, et donn\u00e9es d\u2019enqu\u00eate, dont il ne peut exploiter toute la richesse parce que les donn\u00e9es ne portent que sur un \u00e9chantillon, donc un nombre r\u00e9duit de personnes.<\/p>\n Les donn\u00e9es disponibles et les choix des analystes influencent ainsi la mesure des in\u00e9galit\u00e9s entre groupes et l\u2019importance de la part expliqu\u00e9e de ces in\u00e9galit\u00e9s. Cette part d\u2019inexpliqu\u00e9 r\u00e9siduelle rappelle que la r\u00e9alit\u00e9 ne se met pas simplement en \u00e9quation. D\u2019un point de vue th\u00e9orique, elle n\u2019est qu\u2019un \u00ab\u00a0r\u00e9sidu\u00a0\u00bb, qui emporte bien s\u00fbr des effets des pratiques discriminatoires mais qui est d\u2019abord le reflet des limites de la mod\u00e9lisation. Se focaliser sur la part d\u2019inexpliqu\u00e9 revient \u00e0 mettre en avant les insuffisances du mod\u00e8le et non les effets d\u2019un facteur ill\u00e9gitime, que sont les discriminations.<\/p>\n Comme la mesure des in\u00e9galit\u00e9s \u00ab\u00a0toutes choses \u00e9gales par ailleurs\u00a0\u00bb d\u00e9pend fortement des mod\u00e9lisations retenues, la volont\u00e9 des pouvoirs publics de s\u2019appuyer sur une telle mesure pour piloter l\u2019action et obtenir des r\u00e9sultats l\u2019oblige \u00e0 d\u00e9finir de fa\u00e7on pr\u00e9cise la fa\u00e7on d\u2019effectuer cette mesure. De ce fait, elle devient normative. Le d\u00e9cret d\u00e9j\u00e0 cit\u00e9 d\u00e9termine ainsi r\u00e9glementairement la m\u00e9thode de calcul de l\u2019\u00ab\u00a0index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes hommes\u00a0\u00bb, dont sa composante principale, l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes (voir encadr\u00e9). Il impose notamment que cet \u00e9cart soit mesur\u00e9 en ne tenant compte que de deux facteurs\u00a0: la tranche d\u2019\u00e2ge, selon quatre modalit\u00e9s impos\u00e9es, et la cat\u00e9gorie de postes, d\u00e9finie par l\u2019employeur \u00e0 partir de la classification de branche \u00ab\u00a0ou d’une autre m\u00e9thode de cotation\u00a0\u00bb ou, \u00e0 d\u00e9faut, selon quatre cat\u00e9gories socioprofessionnelles prescrites (ouvriers, employ\u00e9s, techniciens et agents de ma\u00eetrise, ing\u00e9nieurs et cadres). Pour \u00eatre op\u00e9rationnelle, la mesure doit faire fi de la recherche des meilleurs facteurs explicatifs mobilisables dans chaque entreprise, qui constituent autant de contextes sp\u00e9cifiques. Il ne s\u2019agit plus d\u2019\u00eatre dans la sph\u00e8re de la connaissance mais dans celle de l\u2019action. C\u2019est ainsi l\u2019administration qui d\u00e9finit ce qu\u2019elle d\u00e9cide \u00eatre sa mesure des discriminations.<\/p>\n Cette approche n\u2019est pas novatrice. Elle est le fondement de la loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi adopt\u00e9e au Canada en 1986 et r\u00e9vis\u00e9e en 1992. Cette loi met en place une politique de quotas implicites d\u00e9centralis\u00e9e qui n\u2019ose pas dire son nom, en demandant aux entreprises d\u2019\u00e9tablir un diagnostic statistique norm\u00e9, sur l\u2019emploi et les salaires des quatre groupes cibles de cette politique\u00a0: les femmes, les personnes en situation de handicap, les autochtones et les \u00ab\u00a0minorit\u00e9s visibles\u00a0\u00bb [6]. En cas de positionnement non satisfaisant des groupes cibles, l\u2019entreprise doit planifier des mesures pour y rem\u00e9dier. La d\u00e9marche est tr\u00e8s encadr\u00e9e, par une administration f\u00e9d\u00e9rale d\u00e9di\u00e9e qui propose guides m\u00e9thodologiques et questionnaires types. Les guides abordent en particulier les difficult\u00e9s techniques, qui rendent les mesures plus normatives que scientifiques\u00a0: comment d\u00e9finir les groupes d\u2019emploi de r\u00e9f\u00e9rence en termes de qualification\u202f? Comment choisir les aires de recrutement potentielles auxquelles se r\u00e9f\u00e9rer\u00a0? Etc. Ces questions ne sont pas secondaires. Elles constituent au contraire le n\u0153ud du probl\u00e8me : dans les entreprises trop petites ou si l\u2019on est trop pr\u00e9cis sur les qualifications, les effectifs pris en compte sont trop petits pour pouvoir conclure de fa\u00e7on statistiquement robuste \u00e0 l\u2019existence d\u2019in\u00e9galit\u00e9s. Le bassin g\u00e9ographique de recrutement potentiel d\u2019une entreprise est difficile \u00e0 d\u00e9terminer. De ce fait, l\u2019exercice ne peut pas \u00eatre scientifique. Il ne peut \u00eatre que normatif.<\/p>\n Plusieurs \u00e9cueils peuvent \u00eatre soulev\u00e9s face \u00e0 la d\u00e9marche normative mise en place. Sans chercher \u00e0 \u00eatre exhaustif, ni \u00e0 revenir sur les enseignements de l\u2019\u00e9chec des \u00e9conomies centralement planifi\u00e9es, un premier \u00e9cueil renvoie \u00e0 la nature fruste des d\u00e9terminants implicitement affich\u00e9s comme l\u00e9gitimes des niveaux de salaires\u00a0: la tranche d\u2019\u00e2ge et des groupes d\u2019emploi susceptibles de m\u00e9langer des emplois en r\u00e9alit\u00e9 tr\u00e8s vari\u00e9s. Point de niveau de dipl\u00f4me. Point de crit\u00e8re d\u2019anciennet\u00e9. De ce fait, il n\u2019est pas certain que toute politique RH strictement \u00e9galitaire permette d\u2019atteindre le score maximum dans le calcul demand\u00e9.<\/p>\n L\u2019\u00e9galit\u00e9 dans la classification n\u2019est pas non plus gage d\u2019\u00e9galit\u00e9 dans le travail s\u2019il n\u2019y a pas \u00e9galit\u00e9 face \u00e0 la classification. Rachel Silvera [8] d\u00e9montre ainsi que les classifications professionnelles sont plus promptes \u00e0 reconna\u00eetre et valoriser les comp\u00e9tences techniques de m\u00e9tiers souvent plus masculins que les connaissances et les comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques des m\u00e9tiers les plus f\u00e9minis\u00e9s, comme ceux des fonctions dites \u00ab\u00a0support\u00a0\u00bb, qui impliquent des comp\u00e9tences relationnelles peu formalisables. Dans ces conditions, analyser les \u00e9carts de salaires \u00e0 profession ou classification identique ne permet pas de rendre compte d\u2019\u00e9carts ill\u00e9gitimes de r\u00e9mun\u00e9ration au regard des contributions de chacun \u00e0 la production.<\/p>\n Plus globalement, la mise en avant de l\u2019index peut conduire les services RH des entreprises \u00e0 d\u00e9velopper une gestion de l\u2019indicateur plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 travailler v\u00e9ritablement sur les discriminations potentielles. C\u2019est une pratique que la gestion de la liste des demandeurs d\u2019emploi a d\u00e9j\u00e0 popularis\u00e9e sur le march\u00e9 du travail. Pourquoi s\u2019int\u00e9resser \u00e0 la question si le seuil demand\u00e9 est atteint\u00a0? Pourquoi travailler sur les st\u00e9r\u00e9otypes et sur les processus, dont les effets ne sont sensibles que dans le long terme, si une d\u00e9finition judicieuse des groupes et un ciblage pertinent des augmentations salariales suffisent \u00e0 rentrer dans les clous, quitte \u00e0 augmenter les sentiments d\u2019injustice de certains, comme dans toute politique de quotas\u00a0?<\/p>\n L\u2019index r\u00e9pond en r\u00e9alit\u00e9 davantage \u00e0 une politique d\u2019affichage d\u2019une volont\u00e9 politique et \u00e0 la recherche de pseudo r\u00e9sultats rapides plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 une volont\u00e9 de r\u00e9duire r\u00e9ellement les espaces ouverts \u00e0 la discrimination. Il permet aussi d\u2019\u00e9viter d\u2019examiner les processus, de recrutement, d\u2019\u00e9valuation, de promotion, leur transparence, leur objectivit\u00e9, mais aussi leur tra\u00e7abilit\u00e9 pour permettre le cas \u00e9ch\u00e9ant, des v\u00e9rifications et des actions en justice. Agir sur les processus aurait pourtant l\u2019int\u00e9r\u00eat de b\u00e9n\u00e9ficier de fa\u00e7on transversale \u00e0 tous les motifs de discrimination potentielle. A contrario, la gestion RH des entreprises pourrait devenir de plus en plus complexe s\u2019il fallait d\u00e9cliner les politiques fond\u00e9es sur des pseudo mesures normatives des discriminations pour chacun des crit\u00e8res de discriminations possibles, d\u00e9clinaisons qu\u2019il serait apr\u00e8s tout l\u00e9gitime de r\u00e9clamer pour lutter aussi contre les discriminations li\u00e9es \u00e0 l\u2019origine pr\u00e9sum\u00e9e, l\u2019orientation sexuelle, l\u2019appartenance syndicale, etc. En s\u2019orientant dans cette direction, l\u2019Etat ajoute une couche \u00e0 sa croyance d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sente que l\u2019on peut d\u00e9terminer plusieurs mois \u00e0 l\u2019avance les besoins de recrutements des entreprises, pour orienter le service public de l\u2019Emploi sur les m\u00e9tiers en tension ou pour quantifier des besoins de main d\u2019\u0153uvre \u00e9trang\u00e8re. Paradoxalement, dans sa gestion du march\u00e9 du travail, l\u2019Etat capitaliste rejoint ainsi les illusions qu\u2019avait le Gosplan lorsqu\u2019il cherchait \u00e0 d\u00e9finir et \u00e0 planifier les objectifs de l\u2019\u00e9conomie sovi\u00e9tique. Le Gosplan n\u2019est donc pas mort.<\/p>\n [1]<\/a> Voir par exemple l\u2019intervention de Muriel P\u00e9nicaud devant la commission des affaires sociales de l\u2019Assembl\u00e9e nationale le 23\u00a0mai 2018 ou son intervention lors de la discussion en premi\u00e8re lecture de l\u2019article\u00a061 du projet de loi en s\u00e9ance le 15\u00a0juin 2018.<\/em><\/p>\nLes imperfections des mod\u00e9lisations deviennent l\u2019objectif de r\u00e9f\u00e9rence d\u2019une politique publique<\/strong><\/h3>\n
Les mesures \u00ab\u00a0toutes choses \u00e9gales par ailleurs\u00a0\u00bb n\u2019existent pas<\/strong><\/h3>\n
L\u2019administration ne propose qu\u2019une d\u00e9finition normative d\u2019une pseudo-mesure des discriminations<\/strong><\/h3>\n
La d\u00e9marche normative propos\u00e9e incite \u00e0 une politique de gestion des indicateurs, en laissant de c\u00f4t\u00e9 la question des discriminations<\/strong><\/h3>\n
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