{"id":4448,"date":"2019-10-21T08:15:58","date_gmt":"2019-10-21T06:15:58","guid":{"rendered":"http:\/\/variances.eu\/?p=4448"},"modified":"2019-10-21T08:30:40","modified_gmt":"2019-10-21T06:30:40","slug":"indice-degalite-professionnelle-un-petit-pas-vers-la-convergence-salariale-hommes-femmes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/variances.eu\/?p=4448","title":{"rendered":"Indice d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, un (petit) pas vers la convergence salariale hommes-femmes"},"content":{"rendered":"<p><em>Cet article a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment <span style=\"text-decoration: underline;\"><span style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/theconversation.com\/indice-degalite-professionnelle-un-petit-pas-vers-la-convergence-salariale-hommes-femmes-122418\">publi\u00e9 le 29 ao\u00fbt 2019<\/a><\/span><\/span> sur le site <span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/theconversation.com\/fr\">theconversation.com<\/a><\/span><\/em><\/p>\n<hr \/>\n<p>En 2018, le gouvernement fran\u00e7ais a pr\u00e9sent\u00e9 un\u00a0<span style=\"text-decoration: underline;\"><span style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/www.gouvernement.fr\/partage\/10016-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes\">plan d\u2019action<\/a><\/span><\/span>\u00a0visant \u00e0 favoriser l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes dans le monde du travail (\u00ab\u00a0\u00e9galit\u00e9 professionnelle\u00a0\u00bb dans la suite du texte). Une des mesures phares du plan consistait \u00e0 obliger les entreprises, tout d\u2019abord \u00e0 mesurer de fa\u00e7on homog\u00e8ne leur situation en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle selon un indice dont la\u00a0<span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/www.dalloz-actualite.fr\/sites\/dalloz-actualite.fr\/files\/resources\/2019\/01\/2019-15.pdf\">m\u00e9thode de calcul<\/a><\/span>\u00a0a par la suite \u00e9t\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9e par le gouvernement, \u00e0 publier cette mesure sur leur site\u00a0; et \u00e0\u00a0<span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/www.gouvernement.fr\/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-ca-marche\">agir<\/a>\u00a0<\/span>pour r\u00e9sorber les in\u00e9galit\u00e9s.<\/p>\n<p>En proposant une formule unique de mesure de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, le gouvernement contribue \u00e0 imposer une d\u00e9finition pr\u00e9cise et stabilis\u00e9e de cette notion, comme le souligne un r\u00e9cent num\u00e9ro de la\u00a0<span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/www.dalloz-revues.fr\/revues\/Revue_de_Droit_du_Travail-35.htm\"><em>Revue de droit du travail<\/em><\/a><\/span>\u00a0(mars 2019). Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, m\u00eame si depuis 1983\u00a0elles \u00e9taient soumises \u00e0 des obligations de publication d\u2019un rapport annuel sur la situation des femmes et des hommes, les entreprises avaient en effet des marges de man\u0153uvre importantes dans le calcul des in\u00e9galit\u00e9s salariales, au point de rendre quasi impossible la comparaison interentreprises.<\/p>\n<p>En effet, diff\u00e9rents modes de calcul peuvent \u00eatre mobilis\u00e9s\u00a0: \u00e9cart de salaire moyen, \u00e9cart de salaire moyen par tranche d\u2019anciennet\u00e9, \u00e9cart de salaire moyen par cat\u00e9gorie professionnelle, ou encore \u00e9cart \u00e0 profil identique. Or, selon l\u2019indicateur et le mode de calcul choisis, les \u00e9carts mesur\u00e9s peuvent varier de fa\u00e7on tr\u00e8s importante, allant de moins de 10\u00a0% \u00e0 plus de 20\u00a0%.<\/p>\n<h3>Certaines in\u00e9galit\u00e9s exclues du calcul<\/h3>\n<p>Dans l\u2019indice du gouvernement, la variable de r\u00e9mun\u00e9ration retenue comme base de calcul correspond \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration ramen\u00e9e \u00e0 un temps plein, et excluant entre autres les heures suppl\u00e9mentaires. Pourtant, les\u00a0<span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/www.cairn.info\/revue-de-l-ofce-2010-3-page-291.htm\">travaux acad\u00e9miques<\/a><\/span>\u00a0montrent bien que la surrepr\u00e9sentation des femmes parmi les personnes \u00e0 temps partiel et leur moindre disponibilit\u00e9 horaire peuvent expliquer une partie de l\u2019\u00e9cart salarial global. En l\u2019occurrence, ces in\u00e9galit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration li\u00e9es \u00e0 la disponibilit\u00e9 ne sont pas int\u00e9gr\u00e9es dans l\u2019indice.<\/p>\n<p>L\u2019indice est constitu\u00e9 de cinq sous-indices, donnant lieu \u00e0 des points qui sont ensuite additionn\u00e9s pour fournir une note globale sur 100\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes\u00a0;<\/li>\n<li>\u00e9cart de taux d\u2019augmentations individuelles (hors promotion)\u00a0;<\/li>\n<li>\u00e9cart de taux de promotion\u00a0;<\/li>\n<li>taux d\u2019augmentation des femmes en retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>nombre de personnes du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cette composition signifie que l\u2019indice inclut les in\u00e9galit\u00e9s li\u00e9es aux augmentations et promotions. En effet, la litt\u00e9rature indique qu\u2019une partie de l\u2019\u00e9cart salarial global s\u2019explique par un\u00a0<span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/www.econstor.eu\/bitstream\/10419\/21141\/1\/dp288.pdf\">moindre acc\u00e8s des femmes<\/a><\/span>\u00a0aux postes \u00e0 responsabilit\u00e9s.<\/p>\n<p>En revanche, les formules pr\u00e9cises de calcul de chaque sous-indice contribuent \u00e0 exclure d\u2019autres types d\u2019in\u00e9galit\u00e9s. Ainsi, l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration (sous-indice 1) est mesur\u00e9 \u00e0 profil comparable, en tenant compte notamment de la cat\u00e9gorie professionnelle et de l\u2019\u00e2ge. Cela revient \u00e0 exclure les in\u00e9galit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la s\u00e9gr\u00e9gation professionnelle des emplois, c\u2019est-\u00e0-dire au fait que les femmes et les hommes ne sont pas pr\u00e9sents dans les m\u00eames m\u00e9tiers, et que les m\u00e9tiers \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine sont souvent\u00a0<span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/www.decitre.fr\/livres\/comparer-les-emplois-entre-les-femmes-et-les-hommes-9782110080783.html\">moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s<\/a><\/span>\u00a0que les m\u00e9tiers \u00e0 pr\u00e9dominance masculine. Cela exclut alors du champ d\u2019action des entreprises le travail sur la mixit\u00e9 des m\u00e9tiers d\u2019une part, et le travail sur la classification des emplois et les\u00a0<span style=\"text-decoration: underline;\"><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"https:\/\/muse.jhu.edu\/book\/3767\">in\u00e9galit\u00e9s r\u00e9sultant de cette classification<\/a><\/span><\/span>\u00a0d\u2019autre part.<\/p>\n<h3>Restriction de la notion d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale<\/h3>\n<p>Ensuite, les taux d\u2019augmentation et de promotion (sous-indices 2, 3 et 4) sont d\u00e9finis comme le pourcentage de salari\u00e9s ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de ces r\u00e9compenses, ce qui exclut les in\u00e9galit\u00e9s potentielles li\u00e9es \u00e0 un diff\u00e9rentiel d\u2019ampleur des augmentations cons\u00e9cutives ou non \u00e0 une promotion. De ce fait, les entreprises ne sont pas incit\u00e9es \u00e0 mener une r\u00e9flexion sur d\u2019\u00e9ventuelles in\u00e9galit\u00e9s de genre dans le montant des augmentations accord\u00e9es. Par ailleurs, l\u2019\u00e9cart de taux d\u2019augmentation est calcul\u00e9 par cat\u00e9gorie professionnelle, ce qui revient \u00e0 exclure de la notion d\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale les \u00e9carts de taux d\u2019augmentation li\u00e9s au niveau du m\u00e9tier occup\u00e9 plus qu\u2019\u00e0 la personne.<\/p>\n<p>Enfin, le mode d\u2019attribution des points assure d\u2019obtenir une note relativement \u00e9lev\u00e9e pour certains sous-indices. Par exemple, le sous-indice sur le taux d\u2019augmentation en retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9 (sous-indice 4) correspond \u00e0 une obligation l\u00e9gale, et les entreprises respectant le cadre l\u00e9gal sont assur\u00e9es d\u2019obtenir la note maximale (15\u00a0sur 15).<\/p>\n<p>Finalement, l\u2019indice d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle d\u00e9fini par le gouvernement a l\u2019avantage ind\u00e9niable de permettre la comparaison interentreprises. Par ailleurs, il vise \u00e0 inciter les diff\u00e9rents acteurs \u00e0 l\u2019action. Ainsi, le discours du gouvernement autour de l\u2019indice tourne beaucoup autour de la\u00a0<span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"http:\/\/www.leparisien.fr\/economie\/emploi\/muriel-penicaud-sur-la-parite-les-entreprises-ont-obligation-de-resultat-04-03-2019-8024430.php\">responsabilisation des diff\u00e9rents acteurs<\/a><\/span>\u00a0(directions, management, mais aussi syndicats) et de l\u2019id\u00e9e d\u2019une obligation de r\u00e9sultat. En revanche, cet indice contribue \u00e0 restreindre la notion d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, et ainsi le champ d\u2019action des entreprises en la mati\u00e8re. Il sera donc sans doute tr\u00e8s int\u00e9ressant d\u2019\u00e9tudier plus pr\u00e9cis\u00e9ment sa mise en \u0153uvre op\u00e9rationnelle et ses effets sur les pratiques concr\u00e8tes en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cet article a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment publi\u00e9 le 29 ao\u00fbt 2019 sur le site theconversation.com En 2018, le gouvernement fran\u00e7ais a pr\u00e9sent\u00e9 un\u00a0plan d\u2019action\u00a0visant \u00e0 favoriser l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes dans le monde du travail (\u00ab\u00a0\u00e9galit\u00e9 professionnelle\u00a0\u00bb dans la suite du texte). 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