{"id":3495,"date":"2018-09-28T08:10:15","date_gmt":"2018-09-28T06:10:15","guid":{"rendered":"http:\/\/variances.eu\/?p=3495"},"modified":"2018-09-28T08:18:02","modified_gmt":"2018-09-28T06:18:02","slug":"effet-dentrainement-loi-quota-dite-zimmermann-cope","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/variances.eu\/?p=3495","title":{"rendered":"Quel effet d\u2019entrainement pour la loi quota dite Zimmermann\/Cop\u00e9?"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"color: #0000ff;\"><em>Petit essai d\u2019un bilan en mode prospectif <\/em><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #0000ff;\"><em>Nous nous proposons dans cet article de tenter un bilan de la loi dite Zimmermann\/ Cop\u00e9 avec les pr\u00e9cautions qui s\u2019imposent quant au plein effet de cette loi. Pour \u00e9viter les redites sur l\u2019\u00e9volution des chiffres r\u00e9p\u00e9t\u00e9s mille fois, nous nous poserons avant tout la question\u00a0: qu\u2019est-ce que la mixit\u00e9 change, devrait changer ou pourrait changer au sein des conseils\u00a0d\u2019administration et de surveillance\u00a0? Pour aller plus loin, nous soul\u00e8verons plus largement la question de la diversit\u00e9 des Conseils, largement insuffisante en France.<\/em><\/span><\/p>\n<h3>1. Quota, objectifs, bonnes pratiques \u2013 Faire (enfin) \u00e9voluer la situation par tous les moyens<\/h3>\n<p>Ces derni\u00e8res ann\u00e9es nous ont enseign\u00e9 que pour certains pays, comme le Royaume-Uni, des objectifs de place sont efficaces, mais que de plus en plus d\u2019Etats, dont des fid\u00e8les \u00e0 la <em>soft law<\/em>, commencent \u00e0 pr\u00e9voir et adopter de telles lois instaurant des quotas. Ainsi, l\u2019Allemagne\u00a0 y vient et m\u00eame la Californie: \u00ab\u00a0<em>California has made headlines this summer with legislative action toward instituting gender quotas for boards of directors of public companies headquartered in the state. To be enacted, it must be passed by the California state assembly and signed by the governor<\/em><a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a><em>.<\/em>Le mouvement commence ainsi \u00e0 se g\u00e9n\u00e9raliser<a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-3497\" src=\"http:\/\/variances.eu\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Image1-1.png\" alt=\"\" width=\"650\" height=\"393\" srcset=\"https:\/\/variances.eu\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Image1-1.png 872w, https:\/\/variances.eu\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Image1-1-300x181.png 300w, https:\/\/variances.eu\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Image1-1-600x363.png 600w\" sizes=\"(max-width: 650px) 100vw, 650px\" \/><\/p>\n<blockquote><p><em>\u00a0M\u00e9mo l\u00e9gislatif\u00a0:<\/em><\/p>\n<p>-Loi du 27 janvier 2011 (dite loi Cop\u00e9-Zimmermann) : instauration d\u2019un objectif minimal \u00e0 atteindre en 2017 de 40 % d\u2019un des deux sexes au sein des conseils d\u2019administration et de surveillance des entreprises cot\u00e9es et de celles de plus de 500 salari\u00e9.e.s et pr\u00e9sentant un chiffre d\u2019affaires d\u2019au moins 50 millions d\u2019euros.(seuil interm\u00e9diaire en 2014)<\/p>\n<p>-Loi du 12 mars 2012 (dite loi Sauvadet) : Mise en place d\u2019ici 2018, dans la fonction publique : -d\u2019un seuil de 40 % de primo-nominations de femmes aux emplois d\u2019encadrement sup\u00e9rieur et de direction, une premi\u00e8re \u00e9tape de 20 % est appliqu\u00e9e \u00e0 partir de 2013 ; -d\u2019un seuil de 40 % de repr\u00e9sentation dans tous les conseils d\u2019administration, les conseils de surveillance ou les organes \u00e9quivalents des \u00e9tablissements publics administratifs, les jurys de recrutement, les comit\u00e9s de s\u00e9lection et les instances de dialogue social.<\/p>\n<p>&#8211; Loi du 4 ao\u00fbt 2014 (dite loi Vallaud-Belkacem) : Extension progressive\u00a0 de la mise en \u0153uvre d\u2019une repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des femmes et des hommes dans les conseils d\u2019administration des entreprises de 250 salari\u00e9.e.s \u00a0ou plus \u00e0 \u00e9ch\u00e9ance 2020<\/p><\/blockquote>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>La proportion de femmes au sein des conseils d\u2019administration et de surveillance des soci\u00e9t\u00e9s du SBF120 \u00e0 l\u2019issue des AG de 2018 est en moyenne de 43,3%<a href=\"#_ftn3\" name=\"_ftnref3\">[3]<\/a> .<\/li>\n<li>Pour les entreprises du march\u00e9 r\u00e9glement\u00e9 d\u2019Euronext entrant dans le champ de la loi quota des trois compartiments, soit 561 soci\u00e9t\u00e9s,\u00a0les pourcentages sont respectivement de 34,7 % pour les Big Caps du compartiment A ; 30,6 % dans les Mid Caps du compartiment B ; 28,3 % dans les Small Caps du C<\/li>\n<li>Et, sur ALTERNEXT PARIS (164 soci\u00e9t\u00e9s), champ non soumis \u00e0 la loi, de 17,27 %,<\/li>\n<\/ul>\n<p>selon le pr\u00e9cieux Barom\u00e8tre de l\u2019AFECA de 2017<a href=\"#_ftn4\" name=\"_ftnref4\">[4]<\/a>.<\/p>\n<p><strong>Le<\/strong><strong>s r\u00e9solutions de nomination ont \u00e9t\u00e9 nombreuses et tr\u00e8s bien vot\u00e9es depuis plusieurs ann\u00e9es,\u00a0<\/strong>qu\u2019il s\u2019agisse de nouvelles nomm\u00e9es ou de renouvellements\u00a0: ainsi<strong> sur le CAC All Tradable,\u00a0<\/strong>97 % de votes positifs.<\/p>\n<p>La mixit\u00e9 des CA des grands groupes est donc r\u00e9alis\u00e9e. L\u2019enjeu pour les femmes porte d\u00e9sormais sur les positions \u00e0 acqu\u00e9rir au sein des comit\u00e9s, voire de la pr\u00e9sidence des conseils afin d\u2019acqu\u00e9rir plus d\u2019influence.<\/p>\n<p>Ces \u00e9volutions notables se r\u00e9v\u00e8lent cependant insuffisantes pour atteindre le quota sur le p\u00e9rim\u00e8tre suivant, m\u00eame si l\u2019acc\u00e9l\u00e9ration est manifeste. \u00a0Et hors cote, les donn\u00e9es h\u00e9las approximatives laissent \u00e0 penser que le quota n\u2019est pas atteint et surtout que la perspective de l\u2019extension du p\u00e9rim\u00e8tre aux entreprises de 250 salari\u00e9s pour 2020 passe encore inaper\u00e7ue.<\/p>\n<p>Enfin l<strong>\u2019effet d\u2019entrainement esp\u00e9r\u00e9 de \u00ab\u00a0la loi quota\u00a0\u00bb sur la mixit\u00e9 des instances dirigeantes (Comex\/Codir) <\/strong>et plus largement sur l\u2019\u00e9<strong>galit\u00e9 hommes\/femmes au sein de l\u2019entreprise peine encore.\u00a0Le taux moyen au Comex est d\u00e9sormais de 15 % avec des d\u00e9calages importants: Accorhotel \u00e0 40 % au CA est \u00e0 8,3 % de femmes au Comex, et Air Liquide ou Axa carr\u00e9ment \u00e0 0.<\/strong><\/p>\n<p>Il est \u00e0 cet \u00e9gard int\u00e9ressant d\u2019identifier <strong>l\u2019influence de la mobilisation d\u2019activistes pour faire avancer le mouvement, car la loi ne suffit jamais.<\/strong> Parmi les activistes en gouvernance, on soulignera une action\u00a0 men\u00e9e en Europe en 2015 avec l\u2019EWSDGE (<em>European Women Shareholders Demand Gender Equality<\/em>), qui a r\u00e9uni une centaine d\u2019actionnaires femmes juristes de onze pays de l\u2019Union Europ\u00e9enne pour poser des questions \u00e9crites et orales lors des \u00a0AG de 125 soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es. En France, l\u2019Association Fran\u00e7aise des Femmes Juristes a ainsi couvert 19 Assembl\u00e9es G\u00e9n\u00e9rales de grandes soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es et interpell\u00e9 par exemple le dirigeant de \u00a0Carrefour : \u00ab\u00a0Pensez-vous qu\u2019une augmentation de femmes dans des postes \u00e0 haute responsabilit\u00e9 peut contribuer \u00e0 la performance \u00e9conomique de votre entreprise ?\u00a0\u00bb\u2026et Georges Plassat, Pr\u00e9sident-Directeur G\u00e9n\u00e9ral du Groupe de s\u2019engager ainsi\u00a0: \u00ab\u00a0L\u2019entreprise doit refl\u00e9ter la soci\u00e9t\u00e9. La parit\u00e9 doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e dans l\u2019entreprise non comme un imp\u00e9ratif politique mais comme une opportunit\u00e9 dynamique pour l\u2019activit\u00e9 et la croissance de l\u2019entreprise. Le PDG soutient un programme volontariste intitul\u00e9 <em>Women Leaders<\/em> visant \u00e0 augmenter la part des femmes dans les postes \u00e0 responsabilit\u00e9 dans tous les pays\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Mais, except\u00e9 cette action spectaculaire qui a fait bondir leur nombre, pass\u00e9 de 3 en 2014 \u00e0 92 en 2015, les questions sur le sujet sont encore peu pr\u00e9sentes. Proxinvest, l\u2019agence de conseils en vote, a abord\u00e9 le sujet de la mixit\u00e9 en 2016 en publiant\u00a0<a href=\"http:\/\/vdb-gender-mixite.com\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Etude-Proxinvest-Femmes-Dirigeantes.pdf\">un rapport assez critique.<\/a> Cependant\u00a0; depuis quelques ann\u00e9es, la probl\u00e9matique d\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes\/femmes monte en puissance aupr\u00e8s des investisseurs et diverses initiatives \u00e9mergent : ainsi,\u00a0<a href=\"http:\/\/www.morganstanleyfa.com\/public\/facilityfiles\/mssb478276\/55cf2c06-cd45-421b-8bf3-cee50e0f39c5.pdf\">Morgan Stanley a lanc\u00e9 en 2013 son Parity Portfolio<\/a>\u00a0qui investit dans des entreprises dont le conseil d\u2019administration ou de surveillance compte au minimum trois femmes. Barclays a lanc\u00e9, de son cot\u00e9 en juillet 2014, un nouvel indice compos\u00e9 d\u2019entreprises am\u00e9ricaines dont les instances de gouvernance sont fortement f\u00e9minis\u00e9es\u00a0: le\u00a0<a href=\"http:\/\/lactualite.com\/societe\/2016\/06\/06\/la-rentabilite-de-legalite\/\">\u00ab\u00a0Women in Leadership Index\u00a0\u00bb<\/a>.<\/p>\n<p>Et l\u2019activisme soci\u00e9tal se d\u00e9veloppe\u00a0: on citera le livre blanc de <a href=\"http:\/\/www.federation-femmes-administrateurs.com\/\">la F\u00e9d\u00e9ration des Femmes Administrateurs<\/a><a href=\"#_ftn5\" name=\"_ftnref5\">[5]<\/a>\u00a0 sur le \u00ab\u00a0Conseil 4D\u00a0\u00bb qui plaide notamment pour plus de diversit\u00e9 (10 juillet 2018) et\u00a0l\u2019indice Zimmermann 2018 (12 juillet 2018) qui int\u00e8gre des crit\u00e8res de f\u00e9minisation d\u00e9passant les conseils afin que la mixit\u00e9 des CA ne touche pas que le haut de la pi\u00e8ce mont\u00e9e! A noter \u00e9galement que le gouvernement souhaite imposer un reporting syst\u00e9matique sur la mixit\u00e9 des CODIR sur le p\u00e9rim\u00e8tre des grands groupes cot\u00e9s.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-3500\" src=\"http:\/\/variances.eu\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Image3-1.png\" alt=\"\" width=\"381\" height=\"728\" srcset=\"https:\/\/variances.eu\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Image3-1.png 381w, https:\/\/variances.eu\/wp-content\/uploads\/2018\/09\/Image3-1-157x300.png 157w\" sizes=\"(max-width: 381px) 100vw, 381px\" \/><\/p>\n<h3><strong>2. Des femmes en nombre au sein des Conseils\u00a0: quel impact\u00a0? <\/strong><\/h3>\n<p>Les femmes, en tant que minoritaires au sein des Conseils, entra\u00eenent une modification de certains paradigmes sur la Gouvernance<\/p>\n<h5>Une attente importante<\/h5>\n<p>Ecart\u00e9es, la plupart du temps des espaces de pouvoir, les femmes en tant qu\u2019ultra minoritaires, puis minoritaires, ont projet\u00e9 une\u00a0<strong>version id\u00e9alis\u00e9e du fonctionnement des Conseils,<\/strong>\u00a0de la mission d\u2019un administrateur\/e, etc. Comme tout nouvel entrant, elles apportent un \u0153il neuf, affranchi de d\u00e9cisions pass\u00e9es et ont des attentes importantes. Souvent atteintes du \u00a0complexe dit de l\u2019 l\u2019ImposteurE , elles recourent aux comp\u00e9tences pour se rassurer sur leur l\u00e9gitimit\u00e9 de \u00ab\u00a0femme quota\u00a0\u00bb ce qui les am\u00e8ne \u00e0 pr\u00e9parer \u00e0 fond les dossiers. Et donc \u00e0 faire monter en gamme la tenue du CA\u00a0qui d\u00e9sormais, les patrons le disent, est \u00ab plus professionnel, plus efficient\u00bb<a href=\"#_ftn6\" name=\"_ftnref6\">[6]<\/a>\u00a0et doit d\u2019ailleurs, rappelons-le, \u00eatre d\u00e9sormais \u00e9valu\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement.<\/p>\n<p>Souvent affect\u00e9es dans leur parcours par l\u2019exercice vertical et autoritaire du pouvoir, elles sont d\u00e9sireuses d\u2019exercer celui-ci de mani\u00e8re plus collective et persuad\u00e9es de la valeur ajout\u00e9e d\u2019\u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9coute et d\u2019\u00eatre un bon \u00ab\u00a0<em>team player<\/em>\u00a0\u00bb<a href=\"#_ftn7\" name=\"_ftnref7\">[7]<\/a>. Relativement lib\u00e9r\u00e9es de la qu\u00eate des attributs du pouvoir (potestas) qui leur semble souvent superficielle, parceu\u2019elles ont observ\u00e9 les r\u00e9sultats st\u00e9riles de cette comp\u00e9tition largement \u00e9gotique, elles pr\u00e9f\u00e8rent utiliser le pouvoir pour faire (potentia<a href=\"#_ftn8\" name=\"_ftnref8\">[8]<\/a>) et \u0153uvrer pour\u00a0entreprendre des actions concr\u00e8tes au nom de l\u2019int\u00e9r\u00eat social de l\u2019entreprise, Elles ont tendance \u00e0 se d\u00e9sint\u00e9resser des jeux de pouvoir et des conflits directs, ayant int\u00e9gr\u00e9 lefait que, sauf exception, un face-\u00e0-face brutal tourne objectivement\u00a0en leur d\u00e9faveur. Tr\u00e8s naturellement, elles d\u00e9veloppent une capacit\u00e9 de m\u00e9diation et d\u2019adaptation, donc de l\u2019agilit\u00e9 et une capacit\u00e9 d\u2019influence.<\/p>\n<p>Enfin, elles cultivent un sens aigu du respect de la r\u00e8gle et de l\u2019\u00e9thique. Pourquoi\u00a0? Parce qu\u2019ayant subi pour une majorit\u00e9 d\u2019entre elles des situations de discrimination, elles ont int\u00e9gr\u00e9 que la r\u00e8gle prot\u00e8ge. D\u00e8s lors, pas question de la contourner, ni pour elles, ni pour les autres et les \u00ab\u00a0petits arrangements entre amis\u00a0\u00bb n\u2019ont gu\u00e8re cours. Elles risquent alors de devoir assumer une image de psychorigide, au moins au d\u00e9but. Le temps que le changement de culture s\u2019op\u00e8re.<\/p>\n<h5>Un d\u00e9sir de modernit\u00e9 et d\u2019efficience les anime\u00a0: changer de mod\u00e8le, enfin\u00a0!<\/h5>\n<p>Selon les femmes interrog\u00e9es dans le cadre de notre recherche<a href=\"#_ftn9\" name=\"_ftnref9\">[9]<\/a>, il faut faire \u00e9voluer la gouvernance. Son approche est jug\u00e9e trop financi\u00e8re, pas assez op\u00e9rationnelle. Manquent trop syst\u00e9matiquement \u00e0 l\u2019agenda, d\u2019apr\u00e8s elles, la politique RH et notamment les plans de succession, mais aussi les comp\u00e9tences techniques et technologiques. \u00ab\u00a0Les conseils sont l\u00e0 pour garantir la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019entreprise et pas seulement les revenus des administrateurs \u00bb, d\u00e9clare l\u2019une d\u2019elles. Elles adoptent souvent une perspective de moyen terme. L\u2019\u00e9valuation des conseils doit \u00eatre plus syst\u00e9matique, avec des restitutions afin d\u2019am\u00e9liorer leur fonctionnement. L\u2019ampleur de la crise conduit \u00e0 revenir aux valeurs essentielles : qualit\u00e9 du management, composition et fonctionnement efficient du CA qui doit jouer \u00abun r\u00f4le accru de pilote dans l\u2019avion\u00bb, affirme une autre.<\/p>\n<h5>La conscience de la valeur ajout\u00e9e de la diversit\u00e9<\/h5>\n<p>Peut-\u00eatre parce qu\u2019elles ont d\u00fb se battre pour imposer des points de vue divers, elles sont conscientes, au-del\u00e0 m\u00eame de la question de la diversit\u00e9 de genre) de l\u2019importance de la diversit\u00e9\u00a0: \u00ab\u00a0C\u2019est la palette des comp\u00e9tences et la diversit\u00e9 des profils qui font la richesse d\u2019un conseil. Il faut des\u00a0<a href=\"http:\/\/www.eva.fi\/en\/blog\/2007\/11\/05\/english-female-leadership-and-firm-profitability\/\"><strong>CA plus diversifi\u00e9s<\/strong><\/a>, des profils membres compl\u00e9mentaires\u00bb.<\/p>\n<h5><strong>Femmes administratrices, un enjeu de changement<\/strong><\/h5>\n<p>Dans un CA, les jeux de pouvoir entre le dirigeant et ceux qui le supervisent sont complexes. L\u2019ind\u00e9pendance d\u2019esprit de l\u2019administrateur, qualit\u00e9 essentielle et requise dans les codes de gouvernance, peut se heurter au d\u00e9sir de pouvoir du dirigeant. Or, il a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9 que les administratrices sont plus assidues, pr\u00e9parent les r\u00e9unions, posent des questions, s\u2019opposent \u00e9ventuellement \u00e0 ce qu\u2019elles peuvent consid\u00e9rer comme non conforme \u00e0 leurs convictions, bref ont du courage et cherchent \u00e0 influencer l\u2019\u00e9quipe pour am\u00e9liorer la prise de d\u00e9cision. Voix de l\u2019innovation,\u00a0les femmes sont alors per\u00e7ues parfois comme p\u00e9nibles (mais plus comp\u00e9tentes) au sein d\u2019un CA. De ce fait, les femmes nomm\u00e9es qui souhaitent tenir leur r\u00f4le, port\u00e9es par leur conception id\u00e9alis\u00e9e d\u2019un conseil,\u00a0peuvent parfois avoir un probl\u00e8me de posture, parce que leur comportement d\u00e9range. Elles ont alors le choix\u00a0: entrer en r\u00e9sistance et tenir, ou renoncer et se conformer (sur-adaptation), perdant alors leur valeur ajout\u00e9e particuli\u00e8re.<\/p>\n<h5><strong>Mot de la fin<\/strong><\/h5>\n<p>\u00ab\u00a0Le monde bouge, le moteur du pouvoir passe\u00a0 la main \u00e0 celui de la responsabilit\u00e9, tandis que la valeur de l\u2019exemple relaie le discours. Le CA et ses membres sont responsables de la conduite de l\u2019entreprise au nom de l\u2019int\u00e9r\u00eat social, \u00e0 distinguer de l\u2019int\u00e9r\u00eat des seuls actionnaires, dans une perspective p\u00e9renne et inclusive. Le nouveau code de place du Royaume Uni<a href=\"#_ftn10\" name=\"_ftnref10\">[10]<\/a> sorti en juillet 2018 \u00a0l\u2019exprime plus clairement que le code Afep-Medef, aussi je pr\u00e9f\u00e8re le citer et rappeler qu\u2019\u00e0 cet \u00e9gard, les interrogations sur la place des parties prenantes (comit\u00e9 consultatif), \u00a0l\u2019objet m\u00eame de la soci\u00e9t\u00e9 (nouvelles formes de soci\u00e9t\u00e9s \u00e0 mission) ou encore &#8211; et j\u2019y suis particuli\u00e8rement sensible &#8211; la place des administrateurs salari\u00e9s au Conseil (voir \u00e0 ce sujet ma perspective sur la loi dite Rebsamen), sont autant d\u2019\u00e9l\u00e9ments additionnels de gouvernance qui viennent abonder cette perspective. Les femmes y trouvent leur place naturellement comme agents de changement. \u00a0La prochaine \u00e9tape devrait pouvoir \u00eatre celle de la diversit\u00e9 d\u2019origine. Pourquoi\u00a0? Mes travaux <em>Gender and Governance<\/em>, largement v\u00e9rifi\u00e9s au sein du programme <em>Women Be Board Ready<\/em> <a href=\"#_ftn11\" name=\"_ftnref11\">[11]<\/a> puisent dans la litt\u00e9rature acad\u00e9mique concernant les rapports minoritaire\/majoritaire<a href=\"#_ftn12\" name=\"_ftnref12\">[12]<\/a>, permettant d\u2019aller au-del\u00e0 de la seule probl\u00e9matique du genre et d\u2019ouvrir le d\u00e9bat sur les <strong>freins \u00e0 la diversit\u00e9 dans les conseils<\/strong> : diversit\u00e9 d\u2019\u00e2ge, de parcours, d\u2019exp\u00e9riences, culturelles et d\u2019origine. Les structures de gouvernance fran\u00e7aises ne refl\u00e8tent en aucune mani\u00e8re notre soci\u00e9t\u00e9 et les dipl\u00f4m\u00e9s fran\u00e7ais d\u2019origine \u00e9trang\u00e8re sont victimes d\u2019une barri\u00e8re invisible alors que leur couleur de peau l\u2019est, elle <a href=\"#_ftn13\" name=\"_ftnref13\">[13]<\/a>! Les qualit\u00e9s ou sp\u00e9cificit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la posture \u00ab de minoritaire\u00a0\u00bb des femmes peuvent parfaitement s\u2019appliquer aux candidat\/es d\u2019origines diverses. \u00a0Le minoritaire d\u00e9veloppe une capacit\u00e9 d\u2019\u00e9coute, de coop\u00e9ration, le sens de la\u00a0 m\u00e9diation et une capacit\u00e9 d\u2019anticipation parce qu\u2019il a appris \u00e0 \u00ab \u00e9couter \u00bb (\u2026le majoritaire)\u00a0; tandis que le complexe de l\u2019imposteur qui s\u00e9vit le conduit \u00e0 \u00eatre assidu, pr\u00e9parer les r\u00e9unions, s\u2019emparer des sujets et poser des questions, donc \u00eatre tr\u00e8s professionnel. Enfin, son potentiel pass\u00e9 de discrimin\u00e9\/e le conduit \u00e0 \u00eatre tr\u00e8s attach\u00e9\/e \u00e0 l\u2019\u00e9thique et aux r\u00e8gles (qui prot\u00e8gent)\u2026 Ainsi, except\u00e9 si intervient une <strong>suradaptation<\/strong> au mod\u00e8le dominant ou encore un r\u00e9flexe d\u2019<strong>\u00e9vitement<\/strong>, hypoth\u00e8ses h\u00e9las souvent constat\u00e9es dans les travaux du sociologue Serge Moscovici, les qualit\u00e9s particuli\u00e8res du minoritaire quel qu\u2019il soit sont pr\u00e9cieuses pour un groupe comme un Conseil. D\u2019o\u00f9 l\u2019int\u00e9r\u00eat du concept de proportion minoritaire suffisante<a href=\"#_ftn14\" name=\"_ftnref14\">[14]<\/a> qui va venir justifier les quotas notamment, et celle d\u2019une pr\u00e9paration plus mentale que technique pour savoir r\u00e9sister et conserver ses particularit\u00e9s.<\/p>\n<p><span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/sites.google.com\/a\/essec.edu\/viviane-de-beaufort\/engagement-women\/leadership-au-feminin\"><em>https:\/\/sites.google.com\/a\/essec.edu\/viviane-de-beaufort\/engagement-women\/leadership-au-feminin<\/em><\/a><\/span><em>\u00a0&amp; <span style=\"text-decoration: underline;\"><span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/?videos=femmes-rapport-pouvoir\">http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/?videos=femmes-rapport-pouvoir<\/a><\/span><\/span><\/em><\/p>\n<p><em>\u00a0<\/em><\/p>\n<hr \/>\n<p><em><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> Gender Diversity and Board Quotas- David A. Katz and Laura A. McIntosh, Wachtell, Lipton, Rosen &amp; Katz, July 27, 2018; Oxford Review<\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> <a href=\"https:\/\/www.economist.com\/the-economist-explains\/2014\/03\/25\/the-spread-of-gender-quotas-for-company-boards\"><span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\">https:\/\/www.economist.com\/the-economist-explains\/2014\/03\/25\/the-spread-of-gender-quotas-for-company-boards<\/span><\/a><\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref3\" name=\"_ftn3\">[3]<\/a> Ethic and Boards.<\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref4\" name=\"_ftn4\">[4]<\/a> Etude AFECA juin 2017 : <span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\" href=\"http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/10-juillet-lancement-livre-blanc-federation-femmes-administrateurs\/\">http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/10-juillet-lancement-livre-blanc-federation-femmes-administrateurs\/<\/a><\/span><\/em><\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/TELESCOP_AFECA_2017V2.pdf\"><span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><em>http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/TELESCOP_AFECA_2017V2.pdf<\/em><\/span><\/a><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref5\" name=\"_ftn5\">[5]<\/a> <a href=\"http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/1er-livre-blanc-de-fedfemadmin-porte-conseil4d\/\"><span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\">http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/1er-livre-blanc-de-fedfemadmin-porte-conseil4d\/<\/span><\/a><\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref6\" name=\"_ftn6\">[6]<\/a> Serge Weinberg- Women Be Board Ready ESSEC : <span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\"><a href=\"https:\/\/youtu.be\/SWMO2nSGvGY\">https:\/\/youtu.be\/SWMO2nSGvGY<\/a><\/span><\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref7\" name=\"_ftn7\">[7]<\/a> -Le quotient f\u00e9minin de l\u2019entreprise, question de dirigeants, \u00e9ditions Village mondial, Agnes Arcier, 2002<\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref8\" name=\"_ftn8\">[8]<\/a> -Pouvoirs(e)s, les nouveaux \u00e9quilibres femmes-hommes, Collectif dirig\u00e9 par Sophie Bramly et Armelle Carminati Rabasse, Eyrolles, mai 2012.<\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref9\" name=\"_ftn9\">[9]<\/a> \u00ab\u00a0Femmes et gouvernance d\u2019entreprise\u00a0: vers un nouveau mod\u00e8le\u00a0!\u00a0\u00bbViviane de Beaufort &#8211; Lucy Summers<\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref10\" name=\"_ftn10\">[10]<\/a> <a href=\"http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/17469-2\/\"><span style=\"text-decoration: underline;\"><span style=\"color: #0000ff; text-decoration: underline;\">http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/17469-2\/<\/span><\/span><\/a><\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref11\" name=\"_ftn11\">[11]<\/a> <a href=\"https:\/\/www.boyden.com\/media\/women-and-their-relationship-to-power-169220\/etude_francais.pdf\"><span style=\"text-decoration: underline; color: #0000ff;\">https:\/\/www.boyden.com\/media\/women-and-their-relationship-to-power-169220\/etude_francais.pdf<\/span><\/a><\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref12\" name=\"_ftn12\">[12]<\/a> -Women on boards in French companies between the desire of new politics and the reality of old power, Maryse Dubouloy, Londres, d\u00e9cembre 2011;Masculine Norms&rsquo;: Why Working Women Find It Hard to Reach the Top, in Knowledge@Wharton, 3 ao\u00fbt 2011<\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref13\" name=\"_ftn13\">[13]<\/a> 5 d\u00e9cembre, le Club XXI\u00e8 Si\u00e8cle, Minist\u00e8re de l\u2019Economie\u00a0 <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/diversite-des-conseils\/\">http:\/\/gender.vivianedebeaufort.fr\/diversite-des-conseils\/<\/a><\/span><\/em><\/p>\n<p><em><a href=\"#_ftnref14\" name=\"_ftn14\">[14]<\/a> -Critical Mass on Corporate Boards: Why three or more women enhance governance, Richard Ivey, School of business, University Western Ontario, 2006.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Petit essai d\u2019un bilan en mode prospectif Nous nous proposons dans cet article de tenter un bilan de la loi dite Zimmermann\/ Cop\u00e9 avec les pr\u00e9cautions qui s\u2019imposent quant au plein effet de cette loi. 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