{"id":2463,"date":"2017-09-06T09:45:05","date_gmt":"2017-09-06T07:45:05","guid":{"rendered":"http:\/\/variances.eu\/?p=2463"},"modified":"2017-09-06T10:23:35","modified_gmt":"2017-09-06T08:23:35","slug":"plaidoyer-mixiteparite-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/variances.eu\/?p=2463","title":{"rendered":"Plaidoyer pour la mixit\u00e9\/parit\u00e9 en entreprise"},"content":{"rendered":"

En pr\u00e9ambule, pr\u00e9cisons la d\u00e9finition que nous donnerons au mot mixit\u00e9<\/strong> dans ces pages : \u00e0 tous les \u00e9chelons de l’entreprise (et de la soci\u00e9t\u00e9), du plus humble au plus \u00e9lev\u00e9, et quel que soit le secteur d’activit\u00e9, la r\u00e9partition<\/strong> entre les femmes et les hommes devrait \u00eatre<\/strong> identique en nombre et en droits<\/strong>.\u00a0 Cette mixit\u00e9 est aussi appel\u00e9e parit\u00e9<\/strong> (1).<\/p>\n

Pourquoi tant de r\u00e9sistances ?<\/strong><\/span><\/h3>\n

Nous n’allons pas ici revenir sur les chiffres qui montrent que nos soci\u00e9t\u00e9s sont tr\u00e8s loin de cette mixit\u00e9 (parit\u00e9) qui devrait \u00eatre naturelle (2).<\/p>\n

Et pourtant l’\u00e9tude Woman Matter 2016 du cabinet Mc Kinsey d\u00e9montre qu’une plus large place laiss\u00e9e aux femmes \u00e0 tous les niveaux des organisations augmenterait significativement le PIB des pays.<\/p>\n

Comment donc expliquer rationnellement que, si un plus grand nombre de femmes aux sommets de la gouvernance des entreprises en am\u00e9liorerait tr\u00e8s fortement l’efficacit\u00e9 \u00e9conomique, celles-ci n’y soient pas plus pr\u00e9sentes ? Les entreprises se veulent rationnelles, logiques, au service de r\u00e9sultats optimis\u00e9s, o\u00f9 se cache donc le probl\u00e8me ?<\/p>\n

Rappelons quelques \u00e9l\u00e9ments de contexte (entre autres) : l’\u00e9tude Woman Matter 2013 nous apprenait que si 84% des femmes interrog\u00e9es se consid\u00e9raient \u00ab\u00a0tr\u00e8s qualifi\u00e9es\u00a0\u00bb pour se voir confier un r\u00f4le de senior management, seuls 43% des hommes d\u00e9claraient leur accorder cette confiance. Ces chiffres t\u00e9moignent de la difficult\u00e9 qu’ont les femmes \u00e0 franchir le plafond de verre que dresse, souvent inconsciemment, le management majoritairement masculin des entreprises.<\/p>\n

Cette projection sous-\u00e9valu\u00e9e faite par les hommes sur la capacit\u00e9 des femmes \u00e0 assurer des fonctions de responsabilit\u00e9s fonde-t-elle aussi les diff\u00e9rences de salaires observ\u00e9es encore dans les entreprises ? Pour exemple, l’enqu\u00eate CGE 2014 sur le premier emploi des dipl\u00f4m\u00e9s des grandes \u00e9coles montre que les hommes dipl\u00f4m\u00e9s de l’Ensae gagnent 10% de plus que leurs camarades femmes (pour leur premier emploi en France, et plus de 30% de plus s’ils\/elles travaillent \u00e0 l’\u00e9tranger – hors primes). Comment les femmes, avant m\u00eame d’avoir commenc\u00e9 \u00e0 travailler, peuvent-elles \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme moins performantes ? (seul crit\u00e8re l\u00e9gitime pour justifier une moindre r\u00e9mun\u00e9ration ?).<\/p>\n

Pourtant, interrog\u00e9 sur le sujet, vous ne trouverez aucun dirigeant qui ne proclame pas \u00eatre \u00ab\u00a0franchement pour\u00a0\u00bb la mixit\u00e9. Cela reste-t-il donc au stade de l’intention, toujours moins dangereuse que l’action ? Car lorsque les choses se pr\u00e9cisent et que la mixit\u00e9 insiste pour s’imposer, les r\u00e9actions spontan\u00e9es sont souvent d\u00e9solantes comme, par exemple, celle d’un membre du conseil d’administration d’Uber qui d\u00e9clarait \u00e0 propos de l’int\u00e9gration de plus de femmes au conseil \u00ab\u00a0cela va augmenter le bavardage<\/em>\u00a0\u00bb ou encore, cet ex-d\u00e9put\u00e9 fran\u00e7ais, battu aux derni\u00e8res \u00e9lections l\u00e9gislatives par une femme, et qui s’interrogeait en ces termes sur une radio : \u00a0\u00bb personnellement,<\/em> cela ne me g\u00eane pas qu’elle ait \u00e9t\u00e9 \u00e9lue \u00e0 ma place, mais dites-moi qui va faire sa lessive et s’occuper de ses enfants ? et en plus, elle n’est pas comp\u00e9tente<\/em> !\u00a0\u00bb. M\u00eame le secteur que l’on pourrait imaginer \u00ab\u00a0avanc\u00e9\u00a0\u00bb de la Silicon Valley est aujourd’hui d\u00e9nonc\u00e9 comme lieu de forte discrimination envers les femmes qui, en outre, y subissent un harc\u00e8lement quotidien au sein de leurs entreprises comme de la part des investisseurs.<\/p>\n

Tout est donc dit. Et finalement, si le probl\u00e8me de la mixit\u00e9 trouvait ses racines dans le positionnement respectif homme-femme, h\u00e9rit\u00e9 de si\u00e8cles de soci\u00e9t\u00e9 patriarcale et d’androcentrisme (3) ?<\/p>\n

Des avanc\u00e9es l\u00e9gislatives salutaires<\/strong><\/span><\/h3>\n

En effet, apr\u00e8s un XIX\u00b0 si\u00e8cle qui voit le s\u00e9paratisme selon le genre et la masculinit\u00e9 dominante s’\u00e9panouir dans nos pays occidentaux, il faudra attendre les avanc\u00e9es juridiques de la fin des ann\u00e9es 60 pour que les femmes fran\u00e7aises acc\u00e8dent \u00e0 une autonomie lib\u00e9ratrice (r\u00e9forme des r\u00e9gimes matrimoniaux qui permet aux femmes d’ouvrir un compte en banque et de signer un contrat de travail sans l’autorisation de leur mari, indispensable jusqu’alors (1965) ; loi Neuwith autorisant la contraception (1967) ; autorit\u00e9 paternelle remplac\u00e9e par l’autorit\u00e9 parentale et suppression de la notion de chef de famille (1970) ; loi sur l’\u00e9galit\u00e9 salariale (1972) ; mixit\u00e9 de la totalit\u00e9 des grandes \u00e9coles fran\u00e7aises, jusqu’alors, dans leur tr\u00e8s grande majorit\u00e9, inaccessibles aux femmes (1972) ; loi Veil autorisant l’avortement (1975) ; loi contre les discriminations selon le genre \u00e0 l’embauche (1975)\u2026 (4)). Finalement, moins de 50 ans nous s\u00e9parent d’une \u00e9poque d’emp\u00eachement aussi syst\u00e9matique qu’efficace d’une mixit\u00e9 \u00e9conomique et sociale.<\/p>\n

Ces avanc\u00e9es l\u00e9gislatives modifiant en profondeur l’\u00e9quilibre \u00e9tabli entre les femmes et les hommes ont progressivement fait \u00e9voluer la soci\u00e9t\u00e9 fran\u00e7aise, et notamment les aspirations f\u00e9minines …<\/p>\n

Sur le sujet, l’excellent ouvrage \u00ab\u00a0Allez les filles\u00a0\u00bb de Christian Baudelot et Roger Establet soulignait, d\u00e8s 1992, que \u00ab\u00a0le sexe est, apr\u00e8s l’origine sociale, la seconde dimension de l’architecture d’un syst\u00e8me scolaire \u2026 sous forme d’avantages dans l’accumulation de l’\u00e9nergie scolaire pour les filles, et d’avantages dans la n\u00e9gociation du capital scolaire acquis pour les gar\u00e7ons<\/em>\u00ab\u00a0. Les deux auteurs ajoutaient des phrases pr\u00e9monitoires sur les cons\u00e9quences soci\u00e9tales \u00e0 attendre de cette app\u00e9tence reconnue des filles pour les \u00e9tudes : \u00ab\u00a0La perc\u00e9e des filles est inachev\u00e9e et se poursuivra (la certification scolaire ne cessera de progresser, leur volont\u00e9 de faire reconna\u00eetre leur qualification aussi). D’o\u00f9 un probl\u00e8me majeur : l’\u00e9cole a pris en France une telle avance sur la soci\u00e9t\u00e9 civile que l’on peut formuler quelques inqui\u00e9tudes concernant l’avenir. Si elle se perp\u00e9tuait dans son \u00e9tat actuel, la sous-utilisation de la main d’\u0153uvre f\u00e9minine qualifi\u00e9e repr\u00e9senterait un redoutable g\u00e2chis de comp\u00e9tences ; \u00e0 l’inverse, la revendication d’une reconnaissance professionnelle peut conduire les femmes \u00e0 faire exploser les cadres sociaux traditionnels, qui constituent l’\u00e9conomie immerg\u00e9e de nos soci\u00e9t\u00e9s industrielles<\/strong><\/em>\u00ab\u00a0.<\/p>\n

Ces derniers mots \u00e9crits en 1992 ne sont-ils pas la clef des r\u00e9ticences observ\u00e9es dans le d\u00e9veloppement si lent de la mixit\u00e9 au sein des entreprises alors qu’il est \u00e9tabli que celle-ci est possible et serait un formidable levier de croissance pour l’\u00e9conomie et de profitabilit\u00e9 pour ses acteurs ?<\/p>\n

Des r\u00e9sistances soci\u00e9tales profondes s’opposent \u00e0 une \u00e9vidence \u00e9conomique<\/strong><\/span><\/h3>\n

Si nous reprenons les enseignements des \u00e9tudes Woman Matter men\u00e9es par Mc Kinsey depuis une dizaine d’ann\u00e9es, s’en d\u00e9gagent quelques \u00e9l\u00e9ments \u00e0 partir desquelles entreprises et gouvernements peuvent fonder leurs actions :<\/p>\n

-> La performance<\/strong> de l’entreprise est directement proportionnelle \u00e0 la place des femmes<\/strong> dans ses instances gouvernantes. Il devient donc strat\u00e9gique de r\u00e9fl\u00e9chir aux freins socio-culturels qui emp\u00eachent de mettre en \u0153uvre une mixit\u00e9, positive pour tous.<\/p>\n

-> Ce sont les in\u00e9galit\u00e9s fond\u00e9es sur le genre existant au sein des soci\u00e9t\u00e9s qui sont \u00e0 l’origine et nourrissent celles observ\u00e9es en entreprises : c’est donc, en priorit\u00e9, \u00e0 une \u00e9volution des mentalit\u00e9s<\/strong> et des attitudes quant \u00e0 l’\u00e9quivalence des genres (5) qu’il faut s’attaquer.<\/p>\n

-> Cet aspect des actions \u00e0 entreprendre touche au c\u0153ur de l’identit\u00e9 de chacun. Hommes et femmes vivent dans une soci\u00e9t\u00e9 patriarcale et en ont int\u00e9rioris\u00e9 les st\u00e9r\u00e9otypes qui se traduisent par des droits et des devoirs diff\u00e9renci\u00e9s selon le genre<\/strong>. Mais aujourd’hui, les femmes veulent obtenir ce qu’elles pensent leur \u00eatre l\u00e9gitimement d\u00fb de par leurs comp\u00e9tences. Face \u00e0 elles, les hommes sont confront\u00e9s \u00e0 la question de ce qu’ils sont pr\u00eats \u00e0 l\u00e2cher. Pour eux, ce choix devient conflit entre ce que leur rationalit\u00e9 leur dicte et ce que leur sentiment identitaire peut psychologiquement accepter. C’est l\u00e0 une situation parfaite de profonde dissonance cognitive, source de d\u00e9ni d\u00e9fensif de ce qui pourtant peut sembler raisonnable et rationnel.<\/p>\n

R\u00e9inventer les mod\u00e8les<\/strong><\/span><\/h3>\n

Concr\u00e8tement, pour obtenir une mixit\u00e9 \u00e0 tous les \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques, et plus particuli\u00e8rement dans les instances gouvernantes, il faut travailler sur les mentalit\u00e9s, sur les st\u00e9r\u00e9otypes, sur les injustices, et s’interroger sur certaines priorit\u00e9s<\/strong>, comme par exemple :<\/p>\n

    \n
  • S’attaquer au temps partiel<\/strong> : en France, 20% des emplois sont \u00e0 temps partiel mais 80% d’entre eux sont occup\u00e9s par des femmes ; autrement dit 31% des femmes actives le sont \u00e0 temps partiel voulu (?) ou subi.<\/li>\n<\/ul>\n

    Des secteurs entiers de l’activit\u00e9 \u00e9conomique fonctionnent \u00e0 l’aide d’emplois \u00e0 temps partiel subi par les femmes les maintenant dans une pr\u00e9carit\u00e9 dont la soci\u00e9t\u00e9 et les politiques ne prennent pas \u00a0encore la vraie mesure (sur le sujet, lire \u00ab\u00a0Le quai de Ouistreham\u00a0\u00bb de Florence Aubenas, 2010).<\/p>\n

      \n
    • \u00ab\u00a0Aider\u00a0\u00bb les unes ? ou r\u00e9partir \u00e9quitablement entre les unes et les uns ?<\/strong> : Les politiques natalistes et\/ou familiales d\u00e9velopp\u00e9es dans certains pays et notamment en France, en promouvant (financi\u00e8rement) cong\u00e9 parental aid\u00e9 ou emploi \u00e0 temps partiel, ont vis\u00e9 pendant longtemps \u00e0 \u00ab\u00a0faciliter\u00a0\u00bb la prise en charge de la famille par la femme au d\u00e9triment de sa carri\u00e8re professionnelle et, de fait, de son autonomie \u00e9conomique (quand un couple sur deux divorce (6) et qu’environ 50% des pensions alimentaires ne sont pas pay\u00e9es – source CAF).<\/li>\n<\/ul>\n

      Ces politiques ont \u00e9t\u00e9 pendant plusieurs d\u00e9cennies fondamentalement anti-f\u00e9ministes ; sous couvert affich\u00e9 d’aider les femmes, elles ont permis aux hommes de se d\u00e9charger en toute bonne conscience des activit\u00e9s domestiques et de soin des enfants. Le surmenage, la pression sociale valorisant l’image de la \u00ab\u00a0bonne m\u00e8re\u00a0\u00bb, les rapports de force (voire la pression affective du mari) au sein du couple bi-actif poussent inconsciemment nombre de femmes \u00e0 accepter les \u00ab\u00a0avantages\u00a0\u00bb que leur procurent, \u00e0 court-terme, ces politiques (temps partiel, cong\u00e9 parental). Dix ans plus tard, l’heure des comptes est souvent douloureux pour les femmes.<\/p>\n

      De fait, en France, les cons\u00e9quences n\u00e9gatives sur l’\u00e9volution professionnelle (et salariale) des m\u00e8res ayant choisi de profiter de ces \u00ab\u00a0avantages\u00a0\u00bb ainsi que les effets dramatiques sur leur retraite ont, entre autres, motiv\u00e9 l’\u00e9volution l\u00e9gislative de 2013 \u00e9quilibrant les dur\u00e9es possibles des cong\u00e9s parentaux d’\u00e9ducation pour le p\u00e8re et la m\u00e8re (6 mois chacun). Cela va enfin dans le bon sens mais, les blocages socio-culturels op\u00e9rant, tr\u00e8s rares sont encore les p\u00e8res qui imaginent \u00ab\u00a0profiter\u00a0\u00bb de ce droit. Ainsi, il apparait que ce ne sont pas les maternit\u00e9s (temps de la grossesse, cong\u00e9s de maternit\u00e9, quelques mois strictement rattach\u00e9es \u00e0 la femme) mais bien le soin aux enfants et leur \u00e9ducation<\/strong> (qui devraient l\u00e9gitimement \u00eatre partag\u00e9s \u00e0 \u00e9galit\u00e9 pendant plusieurs ann\u00e9es) qui sont le premier frein \u00e0 l’emploi f\u00e9minin<\/strong>. Et sur ce sujet, seule une \u00e9quitable r\u00e9partition des t\u00e2ches<\/strong> pourra profiter aux femmes et au d\u00e9veloppement de leurs activit\u00e9s professionnelles.<\/p>\n

      Ces activit\u00e9s non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es<\/strong>, non reconnues (les activit\u00e9s domestiques, l’\u00e9ducation des enfants, le soin aux anciens, la charge mentale du foyer \u2026), mais hautement indispensables \u00e0 l’\u00e9quilibre soci\u00e9tal doivent \u00eatre \u00e9quitablement r\u00e9parties<\/strong>. Il est possible de r\u00eaver que les Etats prennent un jour en charge toutes ces heures de \u00ab\u00a0care<\/em>\u00ab\u00a0. Mais est-ce l\u00e0 une solution souhaitable ? N’est-ce pas plut\u00f4t une esquive facile permettant, en attendant, de ne rien changer en profitant du st\u00e9r\u00e9otype profond\u00e9ment ancr\u00e9 de la suppos\u00e9e propension \u00ab\u00a0naturelle\u00a0\u00bb f\u00e9minine \u00e0 exceller dans ces activit\u00e9s de care<\/em> ?<\/p>\n

        \n
      • Re-visiter le mod\u00e8le de performance des entreprises<\/strong> : Celui-ci fond\u00e9 sur le \u00ab\u00a0anytime performance<\/em>\u00a0\u00bb se heurte \u00e0 l’investissement fortement d\u00e9s\u00e9quilibr\u00e9 dans les activit\u00e9s de care<\/em> qui incombent en tr\u00e8s grande majorit\u00e9 aux femmes (temps domestique journalier en Europe de l’ouest : femmes = 4h29′, hommes = 2h18′ – Source Woman Matter 2015, Mc Kinsey). Et n’imaginons pas que la r\u00e9volution digitale en cr\u00e9ant la femme atawadac (7), r\u00e9soudra tous les probl\u00e8mes au risque plut\u00f4t de les accro\u00eetre jusqu’au burn out<\/em>, ruptures de plus en plus fr\u00e9quentes dans nos organisations parfois inhumaines.<\/li>\n<\/ul>\n

        Il appara\u00eet donc que c’est bien dans l’intimit\u00e9 de chacun et notamment du couple que se d\u00e9finit la plus ou moins grande capacit\u00e9 de la femme \u00e0 prendre sa part active dans la vie \u00e9conomique de son pays, \u00e0 s’y r\u00e9aliser en exer\u00e7ant ses comp\u00e9tences et ses talents, et \u00e0 y acqu\u00e9rir son autonomie \u00e9conomique, en un mot sa libert\u00e9.<\/p>\n

        Dans l’intimit\u00e9 du couple mais aussi, \u00e9videmment, dans la mani\u00e8re dont la soci\u00e9t\u00e9 et son fonctionnement politique insuffleront stimulations (par des actions d’\u00e9ducation des filles, des gar\u00e7ons, des femmes et des hommes\u2026) et obligations (par exemple, la loi sur la parit\u00e9 \u2026) pour faire \u00e9voluer les mentalit\u00e9s sur le genre.<\/p>\n

        Quelles actions pour am\u00e9liorer la mixit\u00e9 en entreprise ?<\/strong><\/span><\/h3>\n

        L’observation des progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s dans certaines entreprises permettent de mettre \u00e0 jour quelques bonnes pratiques que celles-ci ont mises en \u0153uvre avec succ\u00e8s :<\/p>\n

        -> Choisir d’atteindre la mixit\u00e9 (toujours consid\u00e9r\u00e9e au sens paritaire) \u00e0<\/strong> tous les \u00e9chelons de l’entreprise<\/strong> : cet objectif n\u00e9cessite une politique volontariste de longue haleine qui doit \u00eatre une priorit\u00e9 et \u00eatre envisag\u00e9e \u00e0 long terme. Les effets des actions entreprises en ce sens pourront n’\u00eatre visibles que 3 \u00e0 5 ans apr\u00e8s leur mise en place. C’est donc une strat\u00e9gie<\/strong> \u00e0 d\u00e9velopper sur la dur\u00e9e<\/strong> plut\u00f4t que quelques actions tactiques permettant seulement des op\u00e9rations de communication sans r\u00e9els effets.<\/p>\n

        -> Un choix de gouvernance<\/strong> qui participera de la culture de l’entreprise<\/strong> : comme toutes les actions strat\u00e9giques \u00e0 long terme, cette politique doit \u00eatre initi\u00e9e et soutenue par les plus hautes instances de l’entreprise. Cela devient une d\u00e9cision du sommet<\/strong> (qui montrera l’exemple en constituant des instances paritaires de gouvernance), d\u00e9clin\u00e9e \u00e0 tous les \u00e9tages de la hi\u00e9rarchie par les managers, guid\u00e9s et soutenus par les RH. Les valeurs qui soutiennent cet objectif de mixit\u00e9<\/strong> doivent appartenir aux valeurs identitaires<\/strong> qui fondent la communication corporate de la marque, ces valeurs appartiennent \u00e0 celles qui d\u00e9finissent la culture d’entreprise. Il n’est plus suffisant de faire du client la seule priorit\u00e9 de l’entreprise. A ses c\u00f4t\u00e9s, la\/le collaboratrice\/teur est aujourd’hui l’autre levier de sa r\u00e9ussite \u00e9conomique. Il n’est plus temps de le savoir sans en tirer les cons\u00e9quences organisationnelles.<\/p>\n

        -> Comme toutes politiques ou d\u00e9marches strat\u00e9giques, la recherche de la mixit\u00e9 en entreprise doit \u00eatre accompagn\u00e9e du d\u00e9veloppement<\/p>\n

          \n
        • de crit\u00e8res quantitatifs<\/strong> de mise en place : pourcentage (50% ? pourquoi pas ?) impos\u00e9 de femmes au conseil d’administration, au comit\u00e9 de direction, au comit\u00e9 ex\u00e9cutif\u2026 et pourcentage (50% ? pourquoi pas ?) impos\u00e9 d’hommes aux niveaux subalternes de l’entreprise dans lesquels la surrepr\u00e9sentation f\u00e9minine est trop souvent consid\u00e9r\u00e9e comme naturelle ; parit\u00e9 impos\u00e9e pour les recrutements ext\u00e9rieurs comme pour la mobilit\u00e9 interne … L’entreprise doit \u00ab\u00a0apprendre\u00a0\u00bb \u00e0 prendre des risques sur des candidatures f\u00e9minines (comme elle le fait sur des candidatures masculines !) pour des postes de haute responsabilit\u00e9.<\/li>\n
        • d’instruments de mesure et de sanction de son efficacit\u00e9<\/strong> : analyses chiffr\u00e9es des r\u00e9partitions selon le genre pour tous les aspects de la vie de l’entreprise, impact sur les politiques de r\u00e9mun\u00e9rations des managers \u2026<\/li>\n<\/ul>\n

          -> R\u00e9ussir la mixit\u00e9 en entreprise signifie d\u00e9velopper des process RH sp\u00e9cifiques <\/strong>centr\u00e9s sur cet objectif, \u00e0 destination des femmes mais aussi des hommes<\/strong>.<\/p>\n

            \n
          • Pour recruter des femmes<\/u> : des actions de coaching<\/strong> (pour stimuler l’ambition l\u00e9gitime de leur projet professionnel) et de training<\/strong> (pour apprendre \u00e0 oser se vendre) adapt\u00e9es aux femmes doivent \u00eatre mises en place dans les \u00e9coles et universit\u00e9s (les enseignements cibl\u00e9s dispens\u00e9s dans les universit\u00e9s am\u00e9ricaines r\u00e9serv\u00e9es aux femmes, comme \u00e0 Barnard, en est un bon exemple \u00e0 m\u00e9diter). Parall\u00e8lement des actions de formation<\/strong> et de prise de conscience<\/strong> de la richesse potentielle de la mixit\u00e9 pourront \u00eatre adress\u00e9s aux managers hommes.<\/li>\n
          • Pour promouvoir des femmes<\/u> : les programmes de mentoring<\/strong> propos\u00e9s aux femmes au sein de leur entreprise leur permettront de b\u00e9n\u00e9ficier soit d’exemples f\u00e9minins positifs qui les pousseront \u00e0 oser parce qu’elles imagineront que \u00ab\u00a0c’est possible\u00a0\u00bb ; soit de mentors masculins sachant d\u00e9velopper le potentiel de leur mentor\u00e9e et la promouvoir.<\/li>\n
          • Pour fid\u00e9liser les femmes<\/u> : \u00eatre \u00e0 l’\u00e9coute<\/strong> des difficult\u00e9s non dites que la femme peut rencontrer dans sa vie de m\u00e8re dans un couple bi-actif ; savoir, par un coaching adapt\u00e9, l’alerter sur les avantages court-terme et les dangers long-terme des renonciations temporaires ; d\u00e9velopper des actions de communication aupr\u00e8s des hommes pour les sensibiliser \u00e0 la gestion \u00e9quilibr\u00e9e d’un couple bi-actif (construire sa carri\u00e8re sur le sacrifice de celle de l’autre est souvent synonyme de rupture \u00e0 moyen terme ; 80% des divorces sont initi\u00e9s par les femmes – source CAF).<\/li>\n
          • Pour que les femmes apportent tout leur potentiel au d\u00e9veloppement \u00e9conomique<\/u> de leur pays : leur apprendre la force des r\u00e9seaux, l’importance du networking<\/strong> compl\u00e9mentaire, \u00f4 combien, du sacro-saint \u00ab\u00a0travail bien fait\u00a0\u00bb, trop souvent unique crit\u00e8re que les femmes surestiment pour leur assurer la r\u00e9ussite professionnelle (8).<\/li>\n<\/ul>\n

            Conclusion<\/strong><\/span><\/h3>\n

            Se battre pour atteindre une vraie mixit\u00e9 (parit\u00e9) \u00e0 tous les \u00e9tages de l’entreprise est une d\u00e9cision rationnelle qui permettra d’accro\u00eetre la r\u00e9ussite de l’entreprise et de d\u00e9velopper l’\u00e9conomie d’un pays.<\/p>\n

            Trois acteurs<\/strong> se partagent les clefs de cet enjeu pour mieux en partager les b\u00e9n\u00e9fices.<\/p>\n

              \n
            • Les entreprises<\/u> qui doivent s’interroger sur leurs ambitions en termes de mixit\u00e9 et les moyens qu’elles sont pr\u00eatent \u00e0 mettre en \u0153uvre.<\/li>\n
            • Les <\/u>gouvernements<\/u> : qui doivent d\u00e9velopper et soutenir des politiques (de formation, familiales, sociales\u2026) tenant compte, pour mieux le combattre, de l’h\u00e9ritage socio-culturel fond\u00e9 sur des diff\u00e9rences selon le genre.<\/li>\n
            • Les <\/u>individus, femmes et hommes<\/u> qui d\u00e9tiennent la clef essentielle de l’enjeu de la mixit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

              L’implication volontariste de ces trois acteurs permettra cette \u00e9volution soci\u00e9tale b\u00e9n\u00e9fique pour :<\/p>\n

                \n
              • les femmes dans leur r\u00e9alisation personnelle gr\u00e2ce \u00e0 tous leurs talents et leurs facettes<\/li>\n
              • les hommes dans leur vie priv\u00e9e, leur paternit\u00e9 et leur vie professionnelle<\/li>\n
              • les entreprises qui trouveront dans cette mixit\u00e9 nombre de ressources humaines et \u00e9conomiques positives<\/li>\n<\/ul>\n

                en un mot, la soci\u00e9t\u00e9 dans son ensemble.<\/p>\n

                Qu’attendons-nous ?<\/strong><\/p>\n

                \n

                (1) : Loin de nous la d\u00e9claration \u00ab\u00a0universelle\u00a0\u00bb des droits de l’homme de 1789 qui dans sa pr\u00e9tendue \u00ab\u00a0universalit\u00e9\u00a0\u00bb<\/strong> donnait des droits identiques \u00e0 \u00ab\u00a0tous\u00a0\u00bb \u2026 sauf \u00e0 la moiti\u00e9 f\u00e9minine de la population !<\/em><\/p>\n

                (2) : Etude Woman Matter 2016 – Mc Kinsey<\/em><\/p>\n

                (3) : Sur la d\u00e9finition de l’androcentrisme, voir \u00ab\u00a0Politique des sexes\u00a0\u00bb – Sylviane Agacinsky<\/em><\/p>\n

                (4) : Source : \u00ab\u00a0Communication et M\u00e9dias – Evolution et r\u00e9volution\u00a0\u00bb – Catherine Grandcoing.<\/em><\/p>\n

                (5) : Sur la valence diff\u00e9rentielle des genres, voir \u00ab\u00a0Masculin-F\u00e9minin I et II\u00a0\u00bb, Fran\u00e7oise H\u00e9ritier, 1996 et 2005.<\/em><\/p>\n

                (6) : \u00ab\u00a0S\u00e9par\u00e9es – Vivre l’exp\u00e9rience de la rupture\u00a0\u00bb, Fran\u00e7ois de Singly.<\/em><\/p>\n

                (7) : atawadac : any time, any where, any device, any content<\/em><\/p>\n

                (8) : \u00ab\u00a0Choisissez tout\u00a0\u00bb – Nathalie Loiseau<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                En pr\u00e9ambule, pr\u00e9cisons la d\u00e9finition que nous donnerons au mot mixit\u00e9 dans ces pages : \u00e0 tous les \u00e9chelons de l’entreprise (et de la soci\u00e9t\u00e9), du plus humble au plus \u00e9lev\u00e9, et quel que soit le secteur d’activit\u00e9, la r\u00e9partition entre les femmes et les hommes devrait \u00eatre identique en nombre et en droits.\u00a0 Cette […]<\/p>\n","protected":false},"author":56,"featured_media":2465,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[136,133],"tags":[],"class_list":["post-2463","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ressources-humaines-nos-dossiers","category-themes","et-has-post-format-content","et_post_format-et-post-format-standard"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2463","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/56"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2463"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2463\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2465"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2463"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2463"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2463"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}