{"id":2280,"date":"2017-06-16T11:35:37","date_gmt":"2017-06-16T09:35:37","guid":{"rendered":"http:\/\/variances.eu\/?p=2280"},"modified":"2017-06-16T11:38:32","modified_gmt":"2017-06-16T09:38:32","slug":"ecouter-salaries-enjeu-strategique-competitivite-entreprises","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/variances.eu\/?p=2280","title":{"rendered":"Ecouter les salari\u00e9s\u00a0: un enjeu strat\u00e9gique pour la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises"},"content":{"rendered":"

Nous vivons une \u00e9poque formidable. Alors qu\u2019autrefois le travail \u00e9tait un \u00ab\u00a0dur labeur\u00a0\u00bb, partout se multiplient les initiatives en faveur du \u00ab\u00a0bonheur au travail\u00a0\u00bb. Autrefois, les entreprises chronom\u00e9traient et contr\u00f4laient les actions, aujourd\u2019hui elles \u00ab\u00a0lib\u00e8rent\u00a0\u00bb leurs salari\u00e9s\u00a0! Les attentes des salari\u00e9s rencontreraient les besoins des entreprises\u2026 Bonheur des salari\u00e9s, joie des entreprises, heureuse conjonction, voici venue l\u2019heure de l\u2019entreprise \u00ab\u00a0aspirationnelle\u00a0\u00bb\u00a0! Ce temps pourrait m\u00eame \u00eatre appel\u00e9 \u00e0 durer\u00a0: si l\u2019on en cro\u00eet les analyses, les entreprises ne font pas cela par grandeur d\u2019\u00e2me\u00a0: la cr\u00e9ation de valeur dans l\u2019\u00e9conomie contemporaine repose de plus en plus sur la capacit\u00e9 d\u2019innovation, la qualit\u00e9 de service, le sens du d\u00e9tail\u2026 Tous ces \u00e9l\u00e9ments renvoient moins \u00e0 la capacit\u00e9 des entreprises \u00e0 traquer le moindre euro de d\u00e9pense superflue qu\u2019\u00e0 l\u2019engagement et au savoir-faire de leurs salari\u00e9s.<\/em><\/p>\n

Les entreprises misent sur des salari\u00e9s \u00ab\u00a0lib\u00e9r\u00e9s\u00a0\u00bb<\/strong><\/h3>\n

Mais si les entreprises s\u2019attachent autant \u00e0 la \u00ab\u00a0qualit\u00e9 de vie au travail\u00a0\u00bb, c\u2019est aussi que sous le d\u00e9licieux vocable de \u00ab\u00a0risques psycho-sociaux\u00a0\u00bb, ces derni\u00e8res ann\u00e9es ont aussi vu une explosion des d\u00e9pressions, burn-in, burn-out<\/em> voire suicides. C\u2019est que la poursuite de la productivit\u00e9 ne s\u2019est pas arr\u00eat\u00e9e pour autant\u00a0: dans une \u00e9conomie marqu\u00e9e par une concurrence exacerb\u00e9e, les instruments de pilotage \u00e9conomiques et financiers s\u2019imposent comme des fins en soi. Dans ce constat, ce n\u2019est pas tant les gains de productivit\u00e9 qui sont en cause, que les fins auxquelles ils sont r\u00e9alis\u00e9s\u00a0: au nom de quoi faisons-nous ces efforts\u00a0? Pour qui et pour quoi\u00a0?<\/p>\n

Ces questions peuvent para\u00eetre pure philosophie, mais ce serait oublier que la question du travail est devenue centrale\u00a0: de la loi travail de 2016 \u00e0 celle qui s\u2019annonce, en passant par la primaire de la gauche et les propositions largement d\u00e9battues sur le revenu universel, nous ne cessons de nous interroger collectivement sur le r\u00f4le du travail dans nos soci\u00e9t\u00e9s.<\/p>\n

Le travail en qu\u00eate de sens<\/strong><\/h3>\n

Bien s\u00fbr, plus de 25 millions de nos concitoyens ont un emploi, 85% de ces emplois sont en CDI, et les 5200 plus grandes entreprises du pays emploient plus de la moiti\u00e9 des salari\u00e9s \u2026 mais le temps \u00ab\u00a0hors-travail\u00a0\u00bb ne cesse de cro\u00eetre. Avant l\u2019entr\u00e9e dans la vie active (\u00e9tudes, gal\u00e8re, etc.), pendant celle-ci (ch\u00f4mage, baisse tendancielle des dur\u00e9es de travail, formation tout au long de la vie, ub\u00e9risation des activit\u00e9s, etc.) et apr\u00e8s (retraites, esp\u00e9rance de vie, etc.), le temps travaill\u00e9 le dispute en permanence au temps non-travaill\u00e9\u2026 Cela n\u2019att\u00e9nue pas l\u2019importance du travail mais cela change la nature de l\u2019investissement de chacun\u00a0: il nous faut bien donner un sens au temps qui s\u2019\u00e9coule quand nous ne travaillons pas et il nous faut bien aussi trouver du sens aux heures pass\u00e9es \u00e0 travailler. Pour chacun, les fronti\u00e8res deviennent poreuses et le travail se charge de valeurs dont il pouvait bien se passer auparavant. Si le travail reste structurant au del\u00e0 des heures travaill\u00e9es c\u2019est aussi que, dans un monde en profonde transformation o\u00f9 tous les rep\u00e8res sont attaqu\u00e9s, l\u2019entreprise reste une institution collective o\u00f9 peut encore se construire un espace de confiance et d\u2019engagement. L\u2019enqu\u00eate \u00ab\u00a0Parlons travail\u00a0\u00bb publi\u00e9e au printemps par la CFDT le montre clairement\u00a0: 77% des Fran\u00e7ais aiment leur travail. Les enqu\u00eates d\u2019opinion le confirment\u00a0: selon l\u2019\u00e9tude internationale \u00ab\u00a0Edelman Trust barometer\u00a0<\/em>\u00bb, les Fran\u00e7ais font d\u00e9sormais plus confiance aux entreprises qu\u2019aux hommes politiques pour am\u00e9liorer leur sort\u00a0! Les Fran\u00e7ais \u00e9mettent toutefois des r\u00e9serves\u00a0: 79 % d\u2019entre eux conditionnent leur confiance \u00e0 l\u2019engagement du manager \u00e0 faire progresser la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral, en exer\u00e7ant sur elle une influence positive\u2026 Or, 46% des salari\u00e9s fran\u00e7ais seulement ont confiance dans leur propre entreprise. Ils attendent de leur entreprise qu\u2019elle soit int\u00e8gre, engag\u00e9e socialement vis-\u00e0-vis de ses collaborateurs, que ses produits soient de qualit\u00e9, qu\u2019elle prot\u00e8ge l\u2019environnement\u2026 bref, que son \u00ab\u00a0projet\u00a0\u00bb soit en accord avec les valeurs dont eux-m\u00eames sont porteurs.<\/p>\n

On ne peut donc se plaindre que les entreprises se soucient (fut-ce dans leur seul int\u00e9r\u00eat) du bien-\u00eatre de leurs salari\u00e9s et il se trouve que celles qui le font affichent des r\u00e9ussites spectaculaires. Dans le monde des mutuelles et assurances, le cas de la Maif est exemplaire de cela. Force est toutefois de constater que la culture du \u00ab\u00a0projet d\u2019entreprise\u00a0\u00bb qui s\u2019est d\u00e9velopp\u00e9e depuis des ann\u00e9es ne parvient pas \u00e0 r\u00e9soudre la question d\u00e9cisive de l\u2019engagement \u00ab\u00a0sinc\u00e8re \u00bb des salari\u00e9s dans leur entreprise. Il y a ind\u00e9niablement une mutation \u00e0 accomplir pour les dirigeants dans la fa\u00e7on de conduire et construire le d\u00e9veloppement de leur entreprise.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Partagez mon projet\u00a0\u00bb ou : les d\u00e9rives de la participation<\/strong><\/h3>\n

Si les salari\u00e9s restent dubitatifs sur la qualit\u00e9 de l\u2019engagement de leur entreprise et ne lui font majoritairement pas confiance, c\u2019est en partie parce que les pratiques \u00ab\u00a0participatives\u00a0\u00bb d\u00e9di\u00e9es aux salari\u00e9s restent tr\u00e8s souvent au stade de l\u2019habillage\u00a0: la direction g\u00e9n\u00e9rale d\u00e9finit le projet, les RH en traitent les cons\u00e9quences pour les salari\u00e9s et la communication interne habille le tout en mettant plus ou moins de vernis. Ce n\u2019est pas simplement un probl\u00e8me de m\u00e9thode, c\u2019est un probl\u00e8me de fond\u00a0: il s\u2019agit de revoir sur quoi porte la concertation, comment elle touche au projet et \u00e0 son sens. Ce qu\u2019il s\u2019agit de discuter avec les salari\u00e9s, c\u2019est plus le \u00ab\u00a0pourquoi\u00a0\u00bb que le \u00ab\u00a0comment\u00a0\u00bb. Il ne suffit pas de se dire \u00ab\u00a0entreprise\u00a0lib\u00e9r\u00e9e\u00a0\u00bb pour l\u2019\u00eatre, ni de proposer aux salari\u00e9s des ateliers de co-working pour qu\u2019ils aient r\u00e9ellement l\u2019impression que leur parole compte. Au contraire\u00a0: la multiplication des formes de participation ludiques et d\u00e9rivatives par rapport au c\u0153ur du projet de l\u2019entreprise peut ab\u00eemer la relation de confiance\u00a0: \u00ab\u00a0on nous consulte mais c\u2019est pour la forme, \u00e7a ne sert \u00e0 rien<\/em>\u00a0\u00bb, ou bien encore \u00ab\u00a0on nous consulte sur les d\u00e9tails, mais quand \u00e7a compte <\/em>vraiment,on ne vient pas nous voir<\/em>\u00a0\u00bb\u2026 Par \u00ab\u00a0vision partag\u00e9e\u00a0\u00bb les directions d\u2019entreprise entendent que les salari\u00e9s doivent partager leur vision, pas l\u2019enrichir, pas l\u2019infl\u00e9chir, pas peser\u2026 L\u00e0 est le probl\u00e8me\u2026 Ecouter les salari\u00e9s sur les enjeux strat\u00e9giques, partir du sens de l\u2019engagement professionnel de chacun pour construire une vision partag\u00e9e des valeurs port\u00e9es par l\u2019entreprise, voil\u00e0 le vrai enjeu\u00a0!<\/p>\n

Le sens d\u2019un travail, le \u00ab\u00a0Pour quoi\u00a0\u00bb est central dans l\u2019engagement pour une entreprise. Aussi paradoxal que cela puisse para\u00eetre, c\u2019est pourtant rarement ce qui est mis en d\u00e9bat depuis que le pilotage strat\u00e9gique des entreprises est pass\u00e9 \u00ab\u00a0en mode projet\u00a0\u00bb. Si l\u2019on se penche sur la m\u00e9thode, cet \u00e9cart devient limpide. Dans toutes les entreprises, les s\u00e9quences se r\u00e9p\u00e8tent en effet sur un m\u00eame rythme\u00a0: 1- on identifie les d\u00e9fis futurs qui se dressent devant l’entreprise \u00e0 l’occasion de groupes de travail \u00ab\u00a0prospective 20XX\u00a0\u00bb. 2- un cabinet de conseil \u00e9labore en relation \u00e9troite avec le DG un \u00ab\u00a0projet\u00a0\u00bb ou un \u00ab\u00a0plan\u00a0\u00bb (Transform, puis Perform, etc) c’est-\u00e0-dire une solution permettant de restructurer l’entreprise pour la rendre apte \u00e0 anticiper et relever ces d\u00e9fis\u00a0; 3- un d\u00e9ploiement de communication est organis\u00e9\u00a0pour diffuser la culture associ\u00e9e \u00e0 ce nouveau projet\u00a0: c’est le temps des grandes messes et du \u00ab\u00a0partage du projet\u00a0\u00bb. Le dernier mot \u2013 horrible \u2013 \u00e0\u00a0 la mode pour qualifier ce temps de partage est le \u00ab\u00a0cascading<\/em>\u00a0\u00bb[1]<\/a>\u00a0: pour commencer, la direction g\u00e9n\u00e9rale partage le projet avec le comex pour le tester. Ensuite, le projet est partag\u00e9 avec le Top 100 ou 200 en exclusivit\u00e9, puis avec le Top 800 ou 1200 pour pr\u00e9parer son d\u00e9ploiement\u2026 Le management \u00ab\u00a0de proximit\u00e9\u00a0\u00bb est alors convoqu\u00e9 pour le sensibiliser au travail d\u2019appropriation qui devra \u00eatre men\u00e9. Enfin, les salari\u00e9s peuvent prendre connaissance et faire part de leurs questions. Il peut arriver \u00e0 ce moment-l\u00e0 qu\u2019il y ait des s\u00e9ances d\u2019ateliers pour que chacun puisse contribuer, sur la base des sujets d\u00e9finis par la direction et le cabinet de conseil, en apportant des id\u00e9es ou remarques pratiques. Dans ces d\u00e9roul\u00e9s savamment agenc\u00e9s, aucun moment n\u2019offre de v\u00e9ritable espace pour discuter de mani\u00e8re ouverte des grandes orientations, valeurs et hypoth\u00e8ses de base du projet\u00a0: on imagine comment serait re\u00e7u un salari\u00e9 qui, apr\u00e8s tout ce travail, prendrait la parole pour formuler une remarque sur le sens g\u00e9n\u00e9ral du moment v\u00e9cu par l\u2019entreprise et son environnement concurrentiel.<\/p>\n

Evitez les cascades hi\u00e9rarchiques : le sens se cr\u00e9e et se partage largement<\/strong><\/h3>\n

Chaque nouvelle direction d\u00e9ploie son projet et le partage \u00e0 son tour avec des \u00e9quipes de managers qui, elles, n’ont pas chang\u00e9 et ont v\u00e9cu le pr\u00e9c\u00e9dent projet strat\u00e9gique \u00e0 20 ans r\u00e9alis\u00e9 par la pr\u00e9c\u00e9dente direction 3 \u00e0 4 ans auparavant et ces managers ont ensuite \u00e0 faire la \u00ab\u00a0p\u00e9dagogie du projet\u00a0\u00bb pour des salari\u00e9s de plus en plus dubitatifs. Au final tout le monde (sauf peut-\u00eatre le responsable du projet) se demande\u00a0\u00a0\u00ab\u00a0\u00e0 quoi cela va-t-il servir?\u00a0\u00bb. Et effectivement, on peut leur donner raison : le projet d’entreprise fait office d’exercice formel et n’est jamais \u00e9valu\u00e9 sur sa capacit\u00e9 \u00e0 transformer vraiment la fa\u00e7on de travailler. In fine <\/em>l’objectif semble \u00eatre le plan en lui-m\u00eame ou parfois, plus sournoisement, une fa\u00e7on de faire passer une rationalisation de l’organisation… en aucun cas, on ne compte sur le projet en tant que tel pour mettre en mouvement l’entreprise. Au plus, esp\u00e8re-t-on, \u00ab\u00a0mobiliser les troupes\u00a0\u00bb (avec le constat que, de toutes mani\u00e8res, leur implication, de fait, ne change rien \u00e0 un projet d\u00e9j\u00e0 boucl\u00e9…). Il y a, dans ces simulacres de projets partag\u00e9s, un double malentendu :<\/p>\n