{"id":2122,"date":"2017-04-12T11:00:16","date_gmt":"2017-04-12T09:00:16","guid":{"rendered":"http:\/\/variances.eu\/?p=2122"},"modified":"2017-04-12T11:38:58","modified_gmt":"2017-04-12T09:38:58","slug":"futur-de-relation-humaine-lentreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/variances.eu\/?p=2122","title":{"rendered":"Le futur de la relation humaine dans l\u2019entreprise"},"content":{"rendered":"

Le \u00ab tout digital<\/em>\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0est pour les Ressources\u00a0Humaines\u00a0et pour la gestion de l’entreprise en g\u00e9n\u00e9ral une\u00a0bonne nouvelle. Comme la globalisation, la r\u00e9volution digitale est d\u2019abord un\u00a0progr\u00e8s. N\u00e9anmoins, mal\u00a0g\u00e9r\u00e9e, elle risque de mettre en danger ce qui est le plus pr\u00e9cieux dans une\u00a0communaut\u00e9, la\u00a0qualit\u00e9\u00a0des rapports humains.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

La mont\u00e9e du digital est une r\u00e9alit\u00e9 et sa progression est in\u00e9luctable. Elle nous d\u00e9passe \u00e0 chaque moment.<\/p>\n

Comme dans l\u2019histoire de la globalisation, il y a ici et la\u0300 des sursauts de r\u00e9sistance et paradoxalement, des choses que l\u2019on croyait sur le point de mourir font des retours en force. On observe des records de vente pour les bons vieux carnets a\u0300 \u00e9lastique Moleskine utilis\u00e9s par Hemingway ! ; les disques vinyles sont a\u0300 nouveau recherch\u00e9s, mais dans le m\u00eame temps, on \u00e9coute de plus en plus de musique sur les diff\u00e9rentes applications existantes et m\u00eame, si l\u2019on a dans la poche le fameux carnet Moleskine, on a aussi sur soi son iPad pour rechercher une information ou, tr\u00e8s vite, envoyer un message.<\/p>\n

Tout ce qui peut \u00eatre digitalise\u0301 l\u2019est et l\u2019information s’\u00e9coule de nos ordinateurs comme l\u2019eau de nos robinets. On a du mal \u00e0 imaginer ce myst\u00e9rieux r\u00e9servoir qu\u2019est le cloud<\/em> et \u00e0 comprendre son fonctionnement.<\/p>\n

Les grandes entreprises sont d\u00e9j\u00e0 dans un mode \u00ab\u00a0digital\u00a0\u00bb de fonctionnement. Les informations n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne marche des affaires sont disponibles sur des bases de donn\u00e9es faciles d\u2019acc\u00e8s. La relation en temps r\u00e9el entre les divers acteurs d\u2019entreprise – clients, fournisseurs, collaborateurs, candidats – est en grande partie orchestr\u00e9e par des process<\/em> et analys\u00e9e par des algorithmes, puis transmise par les t\u00e9l\u00e9phones mobiles et autres moyens \u00e9lectroniques.<\/p>\n

Le RH des entreprises \u00e0 beau \u00eatre conservateur, il devra s\u2019y mettre.<\/p>\n

Dans les ressources humaines, une paperasserie lente et poussive a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 en grande partie \u00e9limin\u00e9e et remplac\u00e9e par une extre\u0302me rapidite\u0301 et flexibilite\u0301. Le travail peut se faire ou\u0300 que l\u2019on soit ; les contacts sont faciles, rapides, a\u0300 la demande et en temps re\u0301el. Des ta\u0302ches re\u0301pe\u0301titives et sans inte\u0301re\u0302t, comme la paie, sont maintenant accomplis par des process<\/em> automatise\u0301s et il est certain que les avance\u0301es en intelligence artificielle, big data, automatisation, robotisation, re\u0301alit\u00e9 virtuelle apporteront de plus en plus des changements spectaculaires qui bouleverseront le monde du travail.<\/p>\n

Et la qualite\u0301 des relations humaines dans l\u2019entreprise ? Que devient-elle dans ce nouveau monde en perp\u00e9tuel bouleversement? Comment se construit, dans ce nouveau contexte, la culture d\u2019entreprise ? Existe-t-elle encore dans les entreprises \u00ab\u00a0du tout digital\u00a0\u00bb ? Si oui, comment la garder vivante dans un monde digitalis\u00e9 ? Comment cre\u0301er un tissu de relations\u00a0 sur lequel reposent la confiance, l\u2019engagement, la motivation et l\u2019appartenance ? Peut-on tout confier au digital, m\u00eame cet e\u0301le\u0301ment myst\u00e9rieux qu\u2019on appelle l\u2019esprit d\u2019entreprise et dont celles-ci sont si fi\u00e8res?<\/p>\n

Voyage dans l\u2019espace temps<\/strong><\/h3>\n

Il est bon parfois de revenir a\u0300 l\u2019histoire, a\u0300 la litte\u0301rature plus pre\u0301cise\u0301ment.\u00a0Prenons pour commencer, \u00ab\u00a0Au Bonheur des Dames\u00a0\u00bb, d\u2019Emile Zola (1883) un document unique sur la cre\u0301ation des grands magasins, e\u0301crit en pleine re\u0301volution industrielle. Dans ce monde de\u0301crit par Zola, le Patron est omnipotent. Le pouvoir qu\u2019il de\u0301tient est entier, le chef du personnel, garde chiourme, ne sert que de courroie de transmission des de\u0301cisions. Le \u00ab\u00a0Magasin\u00a0\u00bb pourvoit a\u0300 tout : logement, formation, nourriture me\u0302me. La relation est simple, totalement asyme\u0301trique : le Patron en haut ; les employe\u0301s, en masse, en bas. La relation humaine est reine et elle existe \u00e0 tous les niveaux.<\/p>\n

Sautons aux anne\u0301es 1970 avec \u00ab\u00a0L\u2019Impre\u0301cateur\u00a0\u00bb de Rene\u0301-Victor Pilhes (Prix F\u00e9mina 1974). Cette \u0153uvre de\u0301crit le monde d\u2019une grande compagnie internationale, dirige\u0301e par une ne\u0301buleuse de managers. Il y a un pouvoir mais il est diffus, opaque, on ne sait trop qui le de\u0301tient et, de ce fait, les complots, les intrigues abondent. Les syndicats ont un pouvoir myste\u0301rieux eux aussi. Etablir ou consolider des relations dans l\u2019entreprise est comme marcher sur un sentier mine\u0301. Le DRH le sait et c\u2019est l\u2019expert de\u0301mineur. Les relations entre les acteurs sont pleines de myst\u00e8re, de non-dits et de sous-entendus. Cette repre\u0301sentation donne un avant-gou\u0302t des crises qui secoueront les grandes entreprises dans les de\u0301cades qui suivront. La complexit\u00e9 des relations humaines au sein des \u00e9quipes de management est le sujet.<\/p>\n

2014. Avec la lecture de \u00ab\u00a0The Circle\u00bb de Dave Eggers, on entre dans le monde d\u2019une immense compagnie high tech, une extrapolation de Google et Facebook. Le \u00ab\u00a0Syste\u0300me\u00bb ge\u0300re non seulement les activite\u0301s professionnelles des employe\u0301s mais aussi leur vie prive\u0301e, leur relations personnelles et ceci, dans un but d\u2019extre\u0302me efficacite\u0301. Le travail s\u2019effectue exclusivement devant des e\u0301crans, et de temps a\u0300 autre, des moments de rencontres physiques sont programme\u0301s. L\u2019employe\u0301 reste humain, c\u2019est-a\u0300-dire qu\u2019il e\u0301prouve des sentiments, des de\u0301sirs mais ceux-ci sont e\u0301touffe\u0301s par un syste\u0300me de communication parfaitement programme\u0301 et irre\u0301futable qui annihile et e\u0301crase toute volonte\u0301 d\u2019individualisation. Le \u00ab\u00a0Syste\u0300me\u00a0\u00bb est mai\u0302tre ; les process<\/em> tyranniques. Cela me\u0300ne a\u0300 des impasses qui tuent la spontane\u0301ite\u0301, l\u2019innovation et\u00a0 ge\u0301ne\u0300rent l\u2019ennui ou l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 d\u2019\u00eatre mal not\u00e9 ou peu appr\u00e9ci\u00e9.<\/p>\n

Cette pratique du \u00ab\u00a0tout digital\u00a0\u00bb est d\u00e9j\u00e0 la re\u0301alite\u0301 dans plusieurs entreprises. Les employe\u0301s passent fre\u0301quemment un test d\u2019e\u0301thique et de se\u0301curite\u0301. Le test est bien pense\u0301 mais il a le ridicule d\u2019e\u0302tre envoye\u0301 et signe\u0301 par un syste\u0300me. Ces tests ne donnent l\u2019alarme que si on ne s\u2019y soumet pas et ils ne donnent aucune mesure de la since\u0301rite\u0301 aux re\u0301ponses. On utilise des videos ou des hologrammes pour parler de choses aussi s\u00e9rieuses que les \u00ab\u00a0valeurs\u00a0\u00bb de l\u2019entreprise, une illusion de communication et un impact sans profondeur sur un public captif. La relation humaine est sans saveur, elle est superficielle. On ne se rencontre pas en personne, on se voit au mieux lors d’un skype. La culture s\u2019\u00e9teint tout doucement, on est dans la recherche de l\u2019efficacite au risque de cr\u00e9er une atmosphe\u0300re\u00a0 oppressante, faite de contro\u0302les et de menaces. Amazon et WallMart en ont fait l\u2019exp\u00e9rience (John Rossman, auteur de The Amazon Way<\/em>,\u00a0 The New York Times<\/u><\/a><\/span>.)<\/p>\n

Le monde du futur quant a\u0300 lui, celui que nous imaginons du moins, est celui de l\u2019Intelligence Artificielle et de la robotisation. Il a e\u0301te\u0301 \u00e9tonnamment pressenti dans des oeuvres de science-fiction. Philip Dick par exemple (1928-1982) s\u2019est pose\u0301 la question suivante : qu\u2019est-ce qui de\u0301finit l\u2019authentique e\u0302tre humain ? Dans certaines de ses \u0153uvres, on rencontre des humains totalement de\u0301shumanise\u0301s et des robots avec, en eux, de troublants e\u0301veils de sentiments et d\u2019e\u0301motions. Bien entendu, dans ces mondes, l\u2019homme a peur car il se sent devenir obsole\u0300te, inutile. La relation humaine y est une source de troubles, les robots sont quand m\u00eame tellement plus pr\u00e9visibles !<\/p>\n

Cela dit, la relation humaine et la culture d\u2019entreprise sont reste\u0301es encore de nos jours tre\u0300s pre\u0301sentes dans les entreprises familiales. Elles sont la potion magique des start-up \u00e0 l\u2019image de\u00a0Blablacar.\u00a0Des grandes entreprises cherchent \u00e0 garder leur esprit et leur culture. O\u00f9 est l\u2019\u00e9quilibre entre cette digitalisation et la recherche de l\u2019humain au c\u0153ur de l\u2019entreprise ?<\/p>\n

Un sujet qui \u00e9chappe \u00e0 la mesure<\/strong><\/h3>\n

Tout \u00eatre comprend ce qu\u2019un rapport humain signifie. Il est source d\u2019\u00e9motions, il est enrichissement aussi. Nos vies sont faites autour de ces rapports dont l’intensit\u00e9 et la nature varient selon qu\u2019il s\u2019agit de rapports de famille, d’amiti\u00e9 ou de travail.<\/p>\n

Dans le fil d\u2019une carri\u00e8re, les moments marquants restent le recrutement, la formation, les discussions de performance. On se souvient des recruteurs, de leurs questions, de nos \u00e9motions souvent intenses face a\u0300 eux ; on se souvient \u00e9galement de ceux qui nous ont form\u00e9s, de ceux qui ont \u00e9t\u00e9 nos coachs, parfois nos gourous.<\/p>\n

Il faut reconnai\u0302tre que les communications virtuelles, par skype par exemple, gardent une certaine intensite\u0301 e\u0301motionnelle. La re\u0301volution digitale permet une extension extraordinaire du champ d\u2019e\u0301mission et de\u00a0re\u0301ception des contacts et propose un menu de moyens diversifie\u0301 et flexible. Toutefois, ces nouveaux rapports n\u2019engagent pas autant tout l\u2019e\u0302tre. Me\u0302me dans un skype, on peut e\u0302tre attentif a\u0300 autre chose ; lors d’une confe\u0301rence te\u0301le\u0301phonique, on peut se mettre sur mute<\/em> et se de\u0301tacher de la discussion en cours. Une relation face a\u0300 face engage plus pleinement tous les sens, et presque malgre\u0301 soi, nos faculte\u0301s sont aiguise\u0301es. Le subjectif entre en action, on est agace\u0301 ou se\u0301duit par une expression toute passage\u0300re, l\u2019intuition, le jugement sont stimule\u0301s et peuvent donc s\u2019exercer pleinement.<\/p>\n

Les actes\u00a0fondateurs de\u00a0la relation humaine dans l’entreprise<\/strong><\/h3>\n

Le monde d\u2019aujourd\u2019hui semble e\u0302tre divise\u0301 entre les ardents de\u0301fenseurs de l\u2019efficacite\u0301 digitale d\u2019une part, et les nostalgiques du rapport humain face a\u0300 face. En fait, comme en toutes choses, la solution est dans le compromis et le respect de ce qui est fondamental. En voici quelques exemples:<\/p>\n

–\u00a0 Les outils modernes de communication permettent de solliciter la participation non seulement des managers mais aussi des employe\u0301s \u00e0 imaginer et planifier le futur. Aujourd\u2019hui, pourtant, c\u2019est rarement le cas comme le montre par exemple l\u2019approche technocratique du top-down<\/em> o\u00f9 le sommet de la pyramide accouche d\u2019une montagne de chiffres et d\u2019une strat\u00e9gie faite par des experts. Et pourtant, plusieurs recherches ont montre\u0301 que l\u2019adhe\u0301sion et la confiance des employe\u0301s ne sont vraiment acquises que lorsque la participation des acteurs de l\u2019entreprise a e\u0301te\u0301 since\u0300rement sollicite\u0301e et prise en compte. On pourrait imaginer une vraie consultation des acteurs de l\u2019entreprise qui utiliserait le potentiel du digital mais au service d’une r\u00e9flexion en groupe qui garderait la main.<\/p>\n

–\u00a0 Chaque ann\u00e9e les entreprises recrutent des jeunes diplo\u0302me\u0301s, des cadres expe\u0301rimente\u0301s, des contrats temporaires. Souvent, aujourd\u2019hui, le recrutement devient une come\u0301die de tests a\u0300 passer et de formulaires a\u0300 remplir sur ordinateurs. La recherche de profils dans des bases de donne\u0301es est ne\u0301cessaire et facilite le travail\u00a0d\u2019affinement des candidats. Mais le tout digital fait peu ou rien pour se\u0301duire, fide\u0301liser et inte\u0301grer les nouveaux arrivants dans la communaute\u0301 que constitue une entreprise. Des points de vraies rencontres, de rencontres physiques doivent e\u0302tre pre\u0301serve\u0301s. Le jugement du manager se forme au recrutement et vouloir en de\u0301le\u0301guer une partie a\u0300 un algorithme n\u2019a de sens que si le manager conserve une vraie liberte\u0301 de pense\u0301e et de de\u0301cision. Tous ceux qui ont fait du recrutement se\u0301rieusement savent que l\u2019interview est un moment tre\u0300s vivant et intense. La pratique de plus en plus re\u0301pandue d\u2019utiliser des employe\u0301s temporaires ou des sous-traitants qui rec\u0327oivent une attention encore moindre, n\u2019arrange rien. La d\u00e9cision de recrutement est trop s\u00e9rieuse pour pouvoir \u00eatre confie\u0301e \u00e0 des programmes, elle est au c\u0153ur de la responsabilit\u00e9 du management.<\/p>\n

–\u00a0 La transmission des connaissances est un moment d\u2019e\u0301changes important dans la vie d\u2019un jeune employe\u0301. Un contact de personne a\u0300 personne dans le monde d\u2019aujourd\u2019hui est parfois difficile a\u0300 organiser mais on sait\u00a0 facilement cre\u0301er des services de coaching en r\u00e9seau assure\u0301s par un groupe d\u2019experts. Ces experts apportent e\u0301videmment leurs connaissances mais ils peuvent aussi faciliter l\u2019insertion dans une culture d\u2019entreprise et permettre son de\u0301cryptage. Rapprocher les ge\u0301ne\u0301rations sortantes et entrantes permettrait en me\u0302me temps un passage de culture et de valeurs. AT&T s\u2019est lanc\u00e9 dans un programme massif de reconversion \u00e0 tous les niveaux de centaine de milliers d\u2019employe\u0301s. Plusieurs entreprises ont suivi.<\/p>\n

Le digital, dans ce cas, a ouvert la voie \u00e0 des \u00e9changes humains bien plus fluides mais le vrai passage d\u2019exp\u00e9rience et de connaissance s’est fait \u00e0 travers une relation humaine.<\/p>\n

–\u00a0 Le conseil en carrie\u0300re est le meilleur outil de fide\u0301lisation des talents et son absence est le plus classique des facteurs de de\u0301mission. Le conseil en carrie\u0300re influe sur la fide\u0301lisation des talents et sur le plan de succession. Comment garder cette fonction vivante dans une entreprise ou\u0300 les employe\u0301s ne se connaissent plus \u00ab\u00a0en personne\u00a0\u00bb ? De\u0301le\u0301guer exclusivement cette ta\u0302che a\u0300 des programmes aussi performants soient-ils, est une erreur, car cette activite\u0301 est une responsabilit\u00e9 propre \u00e0 la fonction\u00a0RH. Etre capable de conseiller en carrie\u0300re est un art que la fonction RH et le management doivent cultiver, car c\u2019est un m\u00e9lange subtil entre e\u0301couter et e\u0302tre e\u0301coute\u0301. Le faire \u00e0 l\u2019aide du digital est bien plus facile, encore faut-il le faire avec sinc\u00e9rit\u00e9 et non \u00e0 travers des programmes d\u2019intelligence artificielle qui n\u2019engagent personne.<\/p>\n

–\u00a0 Les discussions et e\u0301changes d\u2019ide\u0301es sont plus riches, plus productifs, quand ils sont directs et se d\u00e9roulent dans une unite\u0301 de lieu et de temps. Lors des confe\u0301rences te\u0301le\u0301phoniques, dans les skype, dans les e\u0301changes de mails, l\u2019e\u0302tre n\u2019est pas aussi engage\u0301 ni aussi attentif. Pour pr\u00e9server des moments de proximite\u0301, plusieurs soci\u00e9t\u00e9s, notamment dans le high-tech, en reviennent a\u0300 des concepts de re\u0301unions et de vraies rencontres dans le seul but de cre\u0301er un lien de confiance et de tisser une relation re\u0301elle entre les divers partenaires d\u2019entreprise comme \u00e0\u00a0l\u2019int\u00e9rieur d\u2019une m\u00eame\u00a0\u00e9quipe. On ne parle plus d\u2019agendas mais de se connaitre, s\u2019appr\u00e9cier, se faire confiance.<\/p>\n

– \u00a0Le succe\u0300s d\u2019une entreprise et la confiance attache\u0301e a\u0300 son nom et a\u0300 son image de\u0301pendent e\u0301galement de la qualite\u0301 de la relation humaine quand elle s\u2019applique aux clients, aux fournisseurs, aux candidats, aux communaute\u0301s locales. Cette qualite\u0301 semblerait difficile a\u0300 d\u00e9velopper avec des relations exclusivement a\u0300 distance. Il faut reconna\u00eetre cependant que, contre toute attente, des entreprises du tout\u00a0digital\u00a0comme Ebay, Uber, Paypal ont re\u0301ussi, d\u2019une certaine fac\u0327on, a\u0300 cre\u0301er chez les utilisateurs une forme de confiance. Mais quand une crise surgit, comme c\u2019est le cas aujourd\u2019hui chez Uber, elle de\u0301voile les de\u0301fauts bien humains des dirigeants fondateurs et de la culture qu\u2019ils ont cre\u0301e\u0301e. Pourquoi les employ\u00e9s seraient-ils loyaux si la relation est uniquement fond\u00e9e sur une transaction ou une commission ?<\/p>\n

Le leadership en question<\/strong><\/h3>\n

La qualite\u0301 d\u2019un vrai \u00ab\u00a0leader\u00a0\u00bb – pour reprendre un terme use\u0301 jusqu\u2019a\u0300 la corde – reste tout d\u2019abord la capacite\u0301 de ge\u0301rer, d\u2019assimiler, de faire travailler ensemble des talents divers, des personnalite\u0301s fortes parfois antithe\u0301tiques, et celle de faire rapidement la synthe\u0300se des ide\u0301es e\u0301mises pour parvenir a\u0300 des de\u0301cisions innovantes. On assiste aujourd\u2019hui a\u0300 une sorte de course vers le \u00ab\u00a0tout process<\/em>\u00a0\u00bb, me\u0302me dans le cadre d\u2019une chose aussi difficile a\u0300 cerner que le leadership. Les managers se cachent derrie\u0300re des e\u0301crans, les responsabilite\u0301s sont diffuses. Le process<\/em> ge\u0300re, le contact direct est secondaire ou tout simplement e\u0301vite\u0301. Des qualite\u0301s fondamentales comme le charisme, l\u2019empathie, l\u2019imagination sont \u00e9clipse\u0301es par le souci principal : l\u2019efficacite\u0301 \u00e0 court terme.<\/p>\n

Il n\u2019y a pas lieu de regretter certaines formes de management he\u0301rite\u0301es d\u2019un passe\u0301 encore proche, comme par exemple la pre\u0301sence obligatoire sur le lieu du travail a\u0300 horaires fixes, le mythe du petit chef, la lenteur des proce\u0301dures et la paperasserie qu\u2019elles engendraient, ni me\u0302me l\u2019e\u0301laboration des budgets qui durait des mois et aboutissait \u00e0 un r\u00e9sultat obsole\u0300te avant me\u0302me que la nouvelle anne\u0301e ne commence, ou encore les voyages nombreux, en tous sens, souvent sans re\u0301sultat.<\/p>\n

Cependant l’attention\u00a0apport\u00e9e\u00a0a\u0300 \u00a0la relation humaine doit\u00a0persister, elle\u00a0doit \u00eatre\u00a0affine\u0301e et rendue plus forte et plus cr\u00e9dible gr\u00e2ce, et non\u00a0malgr\u00e9,\u00a0l\u2019utilisation d\u2019outils digitaux. Il est inte\u0301ressant de noter que certaines entreprises high-tech, qui, au de\u0301but de leurs courbes ascendantes, pensaient pouvoir se passer d\u2019une gestion forte des relations humaines, en arrivent aujourd\u2019hui a\u0300 en ressentir un besoin criant, maintenant que leur succe\u0300s se stabilise.<\/p>\n

Cette e\u0301volution sera inte\u0301ressante a\u0300 suivre et n\u2019est pas e\u0301vidente \u00e0 pre\u0301voir. On a cru pendant longtemps que l\u2019intelligence artificielle n\u2019y arriverait pas et on pense aujourd\u2019hui qu\u2019elle peut presque tout faire. Des compagnies ge\u0301antes comme Google cherchent a\u0300 marier a\u0300 la fois l\u2019agilite\u0301 que procurent les nouveaux outils et un sens profond d\u2019e\u0301thique et de respect des employe\u0301s (Work rules-Lazlo Bock<\/em>).<\/p>\n

Le pari des grandes entreprises est de se transformer vers le digital tout en e\u0301vitant le pie\u0300ge de l\u2019asse\u0300chement de la relation humaine en investissant le temps et les moyens n\u00e9cessaires. Ce sera aux d\u00e9pens de l\u2019efficacite \u00e0 court terme pour prot\u00e9ger un capital de confiance et d\u2019esprit d\u2019entreprise sans lesquels l\u2019appartenance \u00e0 l\u2019entreprise ne fait pas beaucoup de sens (lire \u00ab Big data is watching for you <\/em>\u00bb , article d’Yves Krief \u00e0 para\u00eetre dans variances.eu).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le \u00ab tout digital\u00a0\u00bb\u00a0est pour les Ressources\u00a0Humaines\u00a0et pour la gestion de l’entreprise en g\u00e9n\u00e9ral une\u00a0bonne nouvelle. Comme la globalisation, la r\u00e9volution digitale est d\u2019abord un\u00a0progr\u00e8s. N\u00e9anmoins, mal\u00a0g\u00e9r\u00e9e, elle risque de mettre en danger ce qui est le plus pr\u00e9cieux dans une\u00a0communaut\u00e9, la\u00a0qualit\u00e9\u00a0des rapports humains.   La mont\u00e9e du digital est une r\u00e9alit\u00e9 et sa progression […]<\/p>\n","protected":false},"author":64,"featured_media":2123,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[136,133],"tags":[],"class_list":["post-2122","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ressources-humaines-nos-dossiers","category-themes","et-has-post-format-content","et_post_format-et-post-format-standard"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2122","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/64"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2122"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2122\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2123"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2122"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2122"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/variances.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2122"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}